Vážené kolegyne, vážení kolegovia, vážený pán predsedajúci a vážený pán minister, zákon o štátnej službe je dôležitým zákonom, ktorý má potenciál zlepšiť kvalitu služieb, ktoré štát poskytuje svojim občanom, a to v prvom rade zlepšením výkonnosti a motivácie ľudí, ktorí v štátnej správe pracujú. Zákon o štátnej službe však treba zasadiť do širšieho rámca, a síce reformy celej verejnej správy. Súčasťou reformy verejnej správy bola aj reforma...
Vážené kolegyne, vážení kolegovia, vážený pán predsedajúci a vážený pán minister, zákon o štátnej službe je dôležitým zákonom, ktorý má potenciál zlepšiť kvalitu služieb, ktoré štát poskytuje svojim občanom, a to v prvom rade zlepšením výkonnosti a motivácie ľudí, ktorí v štátnej správe pracujú. Zákon o štátnej službe však treba zasadiť do širšieho rámca, a síce reformy celej verejnej správy. Súčasťou reformy verejnej správy bola aj reforma ESO pána ministra Kaliňáka, čiže začnem krátkym rozborom reformy ESO, čo priniesla, v čom zlyhala, a následne sa budem venovať zákonu o štátnej službe.
Na začiatku reformy ESO – efektívna, spoľahlivá, otvorená verejná správa –, ktorá je vlajkovou loďou ministra Kaliňáka stálo veľkolepé vyjadrenie, že ide o dosiaľ najväčšiu plánovanú reformu štátnej správy od roku 1989 a, citujem, "jej ambíciou je zefektívniť fungovanie, zabezpečiť kvalitu, transparentnosť, dostupnosť verejnej správy pre občana, dosiahnuť zníženie a optimalizáciu nákladov na fungovanie verejnej správy", a jedným z cieľov bolo, že štátna správa sa priblíži k občanom tak, že občan kompletne vybaví agendu štátnej správy na jednom úrade v mieste jeho bydliska. Toto boli ciele reformy, ktoré boli definované pred štyrma rokmi.
Dnes po štyroch rokoch môžeme konštatovať, že ani jeden cieľ sa nepodarilo splniť napriek miliónom, ktoré sa vynaložili na reformu ESO.
Poviem príklad, len keď si chcete napríklad vybaviť rodičovský príspevok, musíte navštíviť tri rôzne úrady, kde vám dajú tri rôzne potvrdenia. A to aj napriek tomu, že každý z týchto potvrdení, samozrejme, už štátne inštitúcie majú, len nie sú schopné si ich vzájomne zdieľať, však radšej nech sa občan prebehne po meste. Ministerstvo vnútra kedysi sľúbilo, že ESO ušetrí už počas druhej Ficovej vlády 700 mil. eur. K spájaniu úradov nedošlo, počet úradníkov sa namiesto znižovania za posledné roky zvyšuje a výdavky štátu na úrady rastú. Jediným viditeľným efektom Kaliňákovej reformy ESO je cez 40 klientskych centier, myslím, že 44, a to najväčšie z nich, v Bratislave, sprevádzali podivné predaje a zámeny budov.
Zlyhanie Kaliňákovej reformy si môžeme demonštrovať aj na samotnom ministerstve vnútra, a síce keď sa pozrieme na mzdové náklady, ako sa vyvíjali.
Za Radičovej vlády v roku 2011 boli výdavky na mzdy 438 mil. eur, v roku 2017 by si mali zvýšiť 700 mil. eur, čo sa blíži k dvojnásobku. Pripomínam, že v tejto sume nie sú transfery. Reforma ESO však nekončí. Po spackaní štyroch rokoch si pán Kaliňák bude pýtať ďalšie desiatky miliónov eur na nadizajnovanie optimalizácie procesov vo verejnej správe. Pri jeho sľuboch sa nám môže zdať, že to všetko sme už počuli pred štyrma rokmi a ten refrén už poznáme. Pán Kaliňák opätovne sľubuje, tak ako pred niekoľkými rokmi, že prehodnotí papierovačky pri 90 životných situáciách, aby občania vybavili veci rýchlejšie a pohodlnejšie, a Denník N v tejto súvislosti vypočítal, že na jedno vyhodnotenie životnej situácie pripadne suma 400-tisíc eur. V požadovanej sume, ktorú pán Kaliňák chce minúť z eurofondov, nie je zahrnutý ani informačný systém, ani dátové centrá, ani architektúra systému, ani samotná implementácia zmien. Je to len analýza, ako lepšie prepojiť jednotlivé registre, optimalizácia systému.
Reforma ESO doteraz zlyhala na celej čiare a žiadne výrazné zlepšenia občanovi nepriniesla. Navyše sa zdá, že celá reforma je len nástrojom, ako vytiahnuť čím viac peňazí na pochybné štúdie pre konzultačné firmy, prípadne ak sa zámery budú realizovať, ďalšie peniaze pre spriaznené IT firmy.
Reforma verejnej správy, aj keby sme pripustili, že niečo sa môže v nasledujúcich štyroch rokoch zmeniť, reforma verejnej správy je možná len vtedy, ak v štátnej správe aj vo verejnej správe budeme mať tých najšikovnejších a talentovaných ľudí, ktorých budeme dlhodobo motivovať a ktorých udržíme v štátnej správe. Preto je kľúčový zákon o štátnej službe.
Hnutie OĽANO dlhodobo presadzovalo a presadzuje profesionálne riadenú štátnu správu bez politických vplyvov, tak aby pre štát pracovali tí najschopnejší. Efektívnu, modernú, transparentnú a profesionálnu štátnu službu pokladáme za pilier, ktorý, ak sa majú zlepšiť fungovanie štátnych inštitúcií, tak profesionálna štátna služba je kľúčová.
Žiaľ, zákon o štátnej službe, musím konštatovať, so žiadnymi zmenami ani zásadnými inováciami neprichádza. Zväčša zachováva princípy, ktoré v štátnej službe už platili, neprináša žiadne nové motivačné nástroje pre zamestnancov, pre ich kariérny postup, hodnotenie sa len okrajovo viaže na plat a len okrajovo sa rieši transparentnosť a etika.
Analýza, ktorú v roku 2016 zverejnilo OECD o stave verejnej správy na Slovensku, hovorí o tom, že Slovensko urgentne potrebuje posilniť schopnosti štátnej služby, sústrediť sa na budovanie profesionálnej, vzdelanej a stabilnej pracovnej sily prostredníctvom spravodlivých, transparentných a hlavne na pravidlách založených postupoch riadenia
V krajinách, kde štátna služba funguje veľmi dobre, a ktoré by nám mohli byť príkladom, panuje zhoda na tom, že podniková kultúra v štátnom sektore sa musí približovať podnikovej kultúre v korporátnom sektore, a teda by mala byť v prvom rade orientovaná na výsledky a na výkon. Základom je, samozrejme, transparentné výberové konanie. Nový zákon má v tomto smere viacero nedostatkov, stanovuje napríklad výnimky, kedy sa výberové konanie nemusí uskutočniť v niektorých prípadoch dočasnej štátnej služby. Takisto sa nezavádza proces jednotného výberového procesu, ktorý by bol aspoň v prvých kolách identický pre všetky pozície v štátnej správe, ale zavádza sa len ústne výberové konanie, ktoré je bez kombinácie s inými metódami veľmi subjektívne a zase otvára alebo necháva voľný priestor klientelizmu a rodinkárstvu. Podávanie žiadostí o zaradenie do výberového konania je možné aj v anachronickej listinnej forme a bez autentifikácie na ústrednom portáli. Keď už ideme investovať veľké peniaze do nejakého centrálneho portálu, tak by som nástojila na tom, aby prihlasovanie sa do konkurzov bolo možné len cez tento portál. V súčasnej dobe, keď digitálne zručnosti by mali byť nevyhnutnou podmienkou práce v štátnej službe, prihlasovanie by sa malo robiť výlučne elektronicky a výlučne cez ústredný portál štátnej správy.
Ďalšie nedostatky. Minimálna lehota na prihlásenie sa do výberového konania je neuveriteľne krátka, 5 dní od vyhlásenia výberového konania. Štandardne by to mali byť minimálne dva týždne alebo mesiac. Neviem si predstaviť, že niekto sleduje neprestajne výberové konanie a okamžite, ako je vyhlásené výberové konanie, sa dokáže prihlásiť. Tých päť dní je skutočne veľmi málo.
Chýba nastavenie základných procesov, dlhodobé plánovanie výberových konaní a uverejňovanie plánu výberových konaní s niekoľkomesačným predstihom. Personálne procesy by mal mať na starosti nejaký centrálny personálny orgán ľudských zdrojov, ktorý by ma mať prehľad o štruktúre zamestnancov, krátkodobých aj dlhodobých potrebách štátnej služby a mal by plánovať dlhodobo výberové konania a obnovovanie kapacity ľudských zdrojov v štátnej službe.
Takisto neexistuje útvar, ktorý by zhromažďoval kvalitné údaje o pracovnej sile vo verejnom sektore a bol základom nejakého strategického plánovania a riadenia ľudských zdrojov v štátnej službe. Čo sa týka výberových konaní, zavádzajú sa hromadné výberové konania, ale hromadné výberové konania sú obmedzené len na kategóriu absolventov. Nie je mi jasné, prečo len pre absolventov. V Európskej komisii sa pravidelne už dlhé roky robia hromadné výberové konania, ktoré sú niekoľkokolové, a platia pre všetky kategórie zamestnancov, či sú to audítori, právnici, všeobecní administrátori, nie je dôvod obmedzovať hromadné výberové konania len na absolventov škôl.
Z hromadných výberových konaní by sa mohla pravidelne v ročných alebo dvojročných intervaloch zostavovať rezervná listina s úspešnými kandidátmi, ktorá by mohla mať časovo obmedzenú platnosť, a z nej by si mohli štátne orgány vybrať vhodných kandidátov, ktorí už prešli hromadným výberovým konaním, samozrejme, cez elektronické testy a testovacie centrá, a vyberali by si ich prostredníctvom ústnych pohovorov. Proces by bol transparentný s bodovým ohodnotením, kde by boli výsledky ľahko porovnateľné a zverejňované. Takisto nie je značné, prečo v niektorých prípadoch zákon stanovuje výnimku, kedy je možné vedúceho zamestnanca preložiť do funkcie aj bez výberového konania. Stredný a vyšší manažment v štátnej správe je mimoriadne dôležitý pre štábnu kultúru, a ak sa má štátna služba profesionalizovať, menovanie na základe telefonátu, kamarátstva, rodinkárstva, teda bez riadneho výberového konania, by malo definitívne skončiť. A napriek tomu, že sa zrušil dôvod vyhodenia zamestnanca bez uvedenia dôvodu, priestor na vyhodenie nepohodlných zamestnancov zostáva pomerne veľký, pretože zamestnanca môžete vyhodiť, ak štátnozamestnanecké miesto v dôsledku organizačnej zmeny zaniklo alebo sa má zrušiť. Všetci tí, ktorí ste robili v štátnej správe, viete, že organizačné zmeny a presuny nie sú ničím výnimočným a vyhodenie zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti bude asi veľmi ľahké.
Pokiaľ ide o motivačné nástroje a hodnotenie zamestnancov, zákon zavádza bodové hodnotenie, ktoré však nemá objektívne kritériá. Čo je to výkonnosť, tá je hodnotená 40 bodov zo 100, čo sú to kompetencie, 20 bodov zo 100 a hodnoteniu, keď dávate takéto hodnotenie do zákona, tak hodnoteniu by malo predchádzať každoročné zadefinovanie cieľov a úloh pre daného zamestnanca, na základe čoho bude ten zamestnanec následne hodnotený. Ako ja môžem hodnotiť jeho kompetencie alebo jeho výkonnosť, keď neviem, na základe čoho, a nemám zadefinované ciele, ktoré ten zamestnanec mal urobiť? To znamená, že je potrebná systemizácia všetkých štátnozamestnaneckých miest a ku každej pozícii každý zamestnanec by mal mať definované ciele na jeden rok. Následne môže prebehnúť hodnotenie, kde sa bude hodnotiť s ohľadom na ciele, ktoré mu boli stanovené.
Forma hodnotenia je opätovne len formou rozhovoru. Viem si predstaviť, že nepohodlní alebo nadmerne kritickí zamestnanci zase môžu byť veľmi ľahko penalizovaní. V hodnotení moderné štátne správy majú ešte jeden prvok, ktorý je autoevalvácia, kde zamestnanec sám seba hodnotí, prípadne iné systémy majú ešte aj hodnotenie od ďalších zamestnancov, aby to hodnotenie bolo čo najobjektívnejšie.
Spomínali ste jeden spoločný centrálny portál pre všetkých štátnych zamestnancov, ale hovorili ste, že sa budú robiť aj nejaké podsystémy, tak ja len pevne dúfam, že to nebude tak, že každý, každé ministerstvo si bude ešte vyvíjať vlastný nejaký systém, do ktorého, do ktorého sa budú vkladať údaje. Naozaj by to mal byť jeden centrálny ústredný systém, ktorý bude zbierať údaje zo všetkých ministerstiev.
Zákon napríklad nerieši mobilitu medzi ministerstvami, mobilita v štátnych správach nie je zlá vec a zamestnanci by mali mať nejakú možnosť alebo rotáciu medzi ministerstvami.
Ďalším problém je, že kariérne hodnotenie je odtrhnuté od systému odmeňovania. Načo zákon zavádza proces bodového hodnotenia, keď sa tento proces objektívnym spôsobom nepretaví do odmeňovania a do dynamického kariérneho postupu pre najlepších zamestnancov.
Systém odmeňovania sa v zásade nezmenil a ponechal v platnosti všetky zložky platu vrátane osobného príplatku až do výšky 100 % z platovej tarify. Vieme často zo skúsenosti na ministerstvách, že udeľovanie osobného príplatku je netransparentné, vyvoláva mnohé napätia, niektorý dostane, iný nie, nie je tu napísané, že prečo jeden dostal a druhý nedostal, a mala by, mala by byť hlavne posilnená tá fixná časť platu a následne na hodnotenie naviazaný aj kariérny rast.
Systém odmeňovania nie je transparentný, založený na zásluhovosti ani nefunguje logickým spôsobom. Potrebujeme posilniť záslužný princíp tým, aby bolo odmeňovanie zamestnancov založené na ich odbornom prínose, a nie na veku ani na faktoroch spojených s dĺžkou služby. Neexistujú štúdie v personálnej politike, ktoré by dokazovali, že výkon zamestnanca rastie s vekom.
Jedným z prípadov vyplácania odmeny, ktorý je zadefinovaný v zákone, je vyplatenie odmeny zamestnancovi pri dosiahnutí 50. a 60. roku do výšky naposledy priznaného funkčného platu. Je to milý zvyk, ktorý, si myslím, ale že v zákone nemá čo robiť, takéto ustanovenia by sa mali skôr nachádzať v nejakej kolektívnej, kolektívnej zmluve a zákon by nemal riešiť oslavu okrúhlych výročí.
Poslednou oblasťou, na ktorú by som chcela upozorniť, je transparentnosť a etika. Vieme všetci veľmi dobre, že úroveň vnímanej korupcie na Slovensku je stále veľmi vysoká. Politický život a politická kultúra majú kľúčový vplyv na fungovanie štátnej služby v krajine, stranícke konexie, prepojenie medzi politikmi a štátnymi funkcionármi – spomeňme si len na rodinu pána Jahnátka na ministerstve – sú častými problémami v snahe reformovať štátnu správu.
Takisto sú problémom prepojenia medzi biznisom a štátnou správou. Nie je zriedkavé, že ľudia z biznisu idú do štátnej správy a naopak. Napríklad pani Zita Táborská, predsedníčka UVO, pracovala predtým pre jednu z najväčších poradenských firiem Process management, ktorých by mala teraz zo svojej funkcie kontrolovať, a, naopak, Čislák odchádza z postu ministra zdravotníctva na pozíciu v Pente, najväčšieho privátneho hráča v zdravotníckom biznise. Skúsenosti z korporátneho sveta nie sú na škodu v štátnej sfére, pokiaľ funguje otvorenosť a kontrola potencionálneho konfliktu záujmov. Konfliktu záujmov sa budem ešte venovať.
Transparentnosť by nemala byť len otázkou darov. Zákon o štátnej službe zužuje transparentnosť len na prijímanie alebo neprijímanie darov, ale malo by to byť aj o otvorenosti vo vzťahu k verejnosti, zodpovednosti vrátane prevzatia zodpovednosti za porušenie disciplíny a integrity štátnych zamestnancov. Tieto princípy absentujú v úvodnej definícii zákona, ktorý menuje hlavné hodnoty štátnej služby.
Vítam to, že zákon o štátnej službe hovorí konečne o etickom kódexe, avšak etický kódex má vypracovať rada ako nezávislý koordinačný a monitorovací orgán na ochranu princípov štátnej služby. Čiže nevieme, ako bude ten etický kódex vyzerať, príde až v druhom kroku. Moja otázka, ako sa bude uplatňovanie etického kódexu dodržiavať v praxi. Takisto súčasťou budovania transparentnej štátnej správy sú etické školenia. Ak sa realizujú iba formálne, tak majú len obmedzený vplyv na správanie štátnych úradníkov.
Vrátim sa ešte ku kontrole konfliktu záujmov. Pred niekoľkými dňami pre jeden z týždenníkov minister Drucker uviedol, že nemá kapacitu kontrolovať, či nejaký úradník nie je v konflikte záujmov. Samozrejme, od pána ministra nik neočakával, že si vo voľnom čase bude prechádzať Obchodný register a lustrovať svojich zamestnancov, no čo občania oprávnene očakávajú, že ministerstvá budú mať zavedené mechanizmy na kontrolu a riadenie konfliktu záujmov. No riadenie konfliktu záujmov sa u nás nepresadzuje, najmä pokiaľ ide o dodržiavanie pravidiel týkajúcich sa majetkových priznaní. To si, samozrejme, vyžaduje posilnenie mandátu Výboru Národnej rady Slovenskej republiky pre nezlučiteľnosť funkcií, aby sa nemohlo stať, ako sa to deje práve teraz, že na poslancov alebo úradníkov sa používa dvojaký meter, a síce podľa toho, či sú zástupcovia, nominanti alebo poslanci koalície, alebo sú za opozíciu.
Ročné majetkové priznania štátnych zamestnancov by mali byť predmetom interného auditu, a ak sa vyskytne situácia, kedy budú v konflikte záujmov, mali by sa zaviesť jasné postupy pre identifikáciu, riadenie a riešenie takýchto situácií. Mimochodom, prieskum OECD o lobingu z roku 2013 poukázal na nový jav v súvislosti s verejnou správou a s konfliktom záujmov, a síce na tzv. praktiku otáčacích dverí. Štvrtina lobistov, ktorí sa prieskumu zúčastnili, predtým zastávala funkciu vo verejnom sektore a väčšina z nich uviedla, že pôsobili na vedúcich postoch alebo ako poradcovia na ministerstvách, alebo boli poradcami dokonca predsedov vlády. Praktiky otáčacích dverí predstavujú riziko pre spravodlivosť a nestrannosť pri rozhodovaní v štátnej správe a malo by, zákon by mal prinášať konkurenčnú doložku, kedy štátni zamestnanci nebudú môcť lobovať u svojich predchádzajúcich zamestnancov.
V druhom čítaní prinesieme pozmeňujúce návrhy, pretože si myslíme, že odpolitizovanie, mala by byť odpolitizovaná pozícia generálneho tajomníka služobného úradu, čo je v podstate vedúci služobného úradu, je to politická funkcia. No generálny tajomník služobného úradu disponuje kompetenciami, ktoré, ak ich má vykonávať nestranne, tak z pozície politického nominanta ich nemôže vykonávať. Tieto kompetencie by mu mali buď odobraté, alebo by to nemala byť politická funkcia, ale budeme navrhovať, aby niektoré z kompetencií, ktoré má generálny tajomník služobného úradu, aby mu boli odobraté.
Disciplinárne konania. Už som spomenula, že je pozitívne, že sa zavádzajú disciplinárne konania. Na druhej strane však disciplinárne konania sa riešia na tom istom ministerstve a v podstate ich zase rieši služobný úrad. Čiže je nevyhnutné zabezpečiť, aby, oddeliť disciplinárne konania, aby sa zabezpečila nestrannosť a odbornosť.
Aj keď nový zákon zavádza niektoré čiastkové pozitívne zmeny, myslíme si, že nerieši stav spolitizovanej štátnej správy. A mrzí nás, že tento zákon je premrhanou príležitosťou, ako pritiahnuť do štátnej správy tých najschopnejších a najšikovnejších ľudí, pretože to je to, čo štátna správa teraz potrebuje. Preto tento zákon hnutie Obyčajní ľudia a nezávislé osobnosti nepodporí.
Ďakujem. (Potlesk.)
Skryt prepis
