20. schôdza

Áno, ďakujem veľmi pekne. Ďakujem veľmi pekne. Väčšina kolegov ma podporila, takže im ďakujem, a teda aj doplnili aj moje vystúpenie, si myslím, že veľmi, veľmi odborne, takže sa môžem venovať naplno pánu Kaníkovi. (Smiech v sále.)
Takže by som chcela povedať, že, pán Kaník, viete, ste tvrdil, že keď ste zaviedol ten súbeh príjmu a dôchodku od 43 rokov, tak ste tvrdil, že ušetríme 60 mil. korún, 600 mil. korún, a my sme museli vyplatiť 2 800 mil. Tak to sú také cifry. Cifry, aby sme sa skutočne odborne niečomu venovali.
Pán Kaník, ja to s vami risknem, ja už som s vami bola na obed, ten bol dobrý, musím povedať, síce sme si toho veľa nevykonzultovali, lebo máme odlišné názory, ale ja to s vami risknem, ja som silná osobnosť, tak ja sa s vami aj stavím, ako ste povedal, že 10 % do jedného roku znížite nezamestnanosť.
Ale, pán Kaník, chcem vám niečo povedať, ak to nebude tak, že ľudia budú musieť ísť následne z úradov práce, ako to bolo v roku 2004, a ak to neurobíte tak, ako ste to urobili invalidným dôchodcom, že 34 913 ste nasilu zákonom zobrali invalidné dôchodky. Pretože to fakt potom není o tom, že robíme pre ľudí, není to o znižovaní nezamestnanosti, ale ak vytvoríte nové pracovné miesta, ak skutočne si myslíte, že ten Zákonník práce, ktorý schválite, je taký úžasný nástroj, vy ste povedal, že 10 % do jedného roka, keď si pamätám. Nepovedali ste síce, o čo sa stavíte... (Reakcia poslanca.) Do dvoch, no, už to predlžujete do dvoch, no už to predlžujete. No ja vám dám jeden a pol, aby sme sa dohodli, a verím tomu, že ma čaká lepšia odmena, ako bol ten obed.
Takže, pán Kaník, už, a som si tým istá, pretože ako ste tvrdil, že ušetríme 600 mil. na predčasných dôchodcov a my sme vyplatili 2 000 800-tisíc, pán Kaník, tak verím, že pri vás sa nemýlim a teším sa, ako si to spolu vyrátame, vyúčtujeme a povieme si, že kto v tejto poslaneckej snemovni skutočne si robí srandu z poslancov a z občanov a kto to myslí vážne.
Ďakujem. (Potlesk.)

Povedal som roka až dvoch, takže beriem jeden a pol roka.
A chcel by som sa spýtať, že čo teda, nech povie pani Vaľová, že o čo sa chce staviť, lebo je to na nej a ja rád prijmem a môžme si to aj odhlasovať, kľudne.

Ďakujem, pán predseda. Vážené pani poslankyne, vážení páni poslanci, vážený pán minister, problematika právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov je v súčasnej dobe značne aktuálnou témou. Celá Európska únia a v jej rámci aj Slovenská republika prechádza rekonštrukciou tak na poli ekonomickom, ako aj na poli právnom. Únia sa pomaly vyrovnáva s následkami hospodárskej krízy a prispôsobuje sa novým podmienkam, ktoré táto kríza odkryla. A práve v tejto dobe veľkých zmien je nesmierne dôležité, aby fungovalo hospodárstvo v krajine. Práve doba, v ktorej sa Slovenská republika ocitá, je evidentne dôvodom na to, že vláda Slovenskej republiky prichádza s novelou Zákonníka práce. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je účinný iba deväť rokov, od 1. apríla 2002, avšak v súčasnosti má už 26 noviel. Práve v týchto dňoch máme na stole ďalšiu jeho novelu. Názor na tak časté zmeny, ktoré sa v Zákonníku práce uskutočňujú, si musí vytvoriť každý sám. Je potrebné ale konštatovať, že napriek tomu, že mnohé z týchto zmien boli potrebné, tak časté novelizovanie základného pracovnoprávneho predpisu nenapomáha stabilitu pracovného trhu. Otázky právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov sú jednou z najžeravejších tém súčasného, stále sa meniaceho pracovného práva. Keďže vláda pri príprave novely viac pozerala na záujmy zamestnávateľov, je potrebné pripomenúť, že v Európskej únii je trend flexibility v pracovnom práve a na pracovnom trhu už viac-menej prekonaný. Ako som spomenul, práve následky hospodárskej krízy a ich riešenie nevyhnutne vyžadujú, aby sa pracovný trh stále viac stabilizoval, a nie naopak. Práve zákonodarný orgán by mal pri schvaľovaní tejto novely dbať na presadzovanie princípov flexikurity v úprave pracovnoprávnych vzťahov, tak ako povedal profesor Ton Wilthagen, riaditeľ výskumného programu o flexikurite na univerzite v Tilburgu v Holandsku a spravodajca expertnej komisie pre flexikuritu ako hlavný mozog iniciatívy Európskej komisie: „Diskusia o flexikurite by mala byť konkrétnejšou a orientovanou na prax. Flexikurita je istá forma vzájomného a spoločného manažovania rizika pre zamestnávateľov a pracovníkov. Na jednej strane sú spoločnosti, ktoré čelia dvojitému riziku kvalitatívneho a kvantitatívneho nesúladu ich potrieb s ponukou na trhu práce, a na druhej strane sú pracovníci, ktorí čelia riziku straty svojich pracovných miest a bezpečnosti v zamestnaní, pre ktorých môže byť nemožné vyvážiť svoj život a prácu. Pomoc jednej strane manažovať riziká a súčasne manažovať riziká na druhej strane je tým, o čom je podstata flexikurity.“ A práve pri prerokovaní tejto novely by sme mali vychádzať z týchto myšlienok. Stabilita pracovného trhu sa zabezpečí podporou nielen týchto silných, teda zamestnávateľov, ale najmä tých slabších v tomto vzťahu, a to zamestnancov.
Z pohľadu mladých ľudí, ktorých záujmy reprezentujem v Národnej rade, je potrebné poukázať a zaujať kritický pohľad k týmto podstatným zmenám, ktoré menia postavenie zamestnancov v pracovnom pomere a prispievajú k nestabilite pracovného trhu. Sú to zmeny v skúšobnej dobe, výpovednej dobe, odstupnom a odchodnom a najmä v právnej úprave konkurenčných doložiek. Poďme sa k tomu bližšie pozrieť.
Skúšobná doba. Navrhovaná právna úprava skúšobnej doby a jej predĺženie u vybraných zamestnancov je v rozpore s myšlienkami flexikurity na pracovnom trhu. Predĺženie skúšobnej doby a jej diferenciácia neprinesie stabilitu v pracovnoprávnych vzťahoch. Mladí ľudia sa v dnešnej dobe vzhľadom na svoje jazykové a organizačné schopnosti dostávajú na pozície Zákonníkom práce definovaných vedúcich zamestnancov. Preto predĺženie skúšobnej doby na šesť, príp. na deväť mesiacov vytvára veľký priestor na nestabilitu ich pracovných pomerov. Mladí ľudia sú často zaťažení množstvom pôžičiek, resp. predzvesťou budúcich pôžičiek a úverov. Potrebujú často prezentovať a preukazovať stabilné zamestnanie. Ak ich ešte uzavrieme systémom predĺženej skúšobnej doby, sťaží to ich postavenie v spoločnosti a vôbec to neprispeje k stabilite ich pracovného zaradenia a podpory zakladania si rodiny. V súčasnej dobe riešime problematiku poklesu demografickej krivky. Ak prinútime mladých ľudí vstupovať do nestabilných pracovných pomerov, tak vôbec nenapomáhame jej riešenie. Argumenty o potrebe akéhosi skúšania schopnosti týchto zamestnancov v praxi v predĺženej dobe v danom prípade vôbec neobstoja a sú prinajmenšom scestné. Na margo danej témy musím poznamenať, že k stabilite postavenia mladých ľudí na pracovnom trhu a ich zaradenia do pracovne aktívnej spoločnosti vôbec neprispievajú ani zmeny v § 48 ods. 2, ktorým možno pracovný pomer na určitú dobu dohodnúť najdlhšie na tri roky. Súčasná právna úprava pracovných pomerov na dobu určitú v rozmedzí dvoch rokov je podľa môjho názoru postačujúca. Predĺženie tejto doby opäť napomáha iba zamestnávateľom a nevedie k rešpektovaniu zásad flexikurity. Mladí ľudia pri zaraďovaní sa na trh práce sú každodenne atakovaní veľkým množstvom spomínaných úverov a pôžičiek. Spojenie inštitútov predĺženie skúšobnej doby a taktiež pracovných pomerov na dobu určitú vôbec neprispeje k zlepšeniu ich životných podmienok, práve naopak.
Čo sa týka výpovednej doby a odstupného. Značne neprimerané a zásady sociálnych istôt porušujúce sa javy aj zavedenie skrátenej výpovednej doby pri pracovných pomeroch kratších ako jeden rok, táto zmena sa týka najmä mladých ľudí vstupujúcich na trh práce. Vychádzajúc z myšlienky podpory mladých rodín, ktorá bola prezentovaná aj v programovom vyhlásení vlády, je toto ustanovenie značne obmedzujúce a prinášajúce nestabilitu pre tzv. prvozamestnancov. Akú stabilitu a istotu má mladý zamestnanec, ktorý dostane výpoveď z pracovného pomeru a ktorého výpovedná doba je jeden mesiac? Existujúca právna úprava vytvára priestor pre takéhoto zamestnanca hľadať si v tejto dobe nové zamestnanie a zároveň mať istú formu istoty zárobku aspoň počas dvoch mesiacov. V praxi sa často stretávame, že práve mladí ľudia sú tí, ktorí sú prepúšťaní ako prví s tým, že veď oni si prácu nájdu. Len pre vašu informáciu, vážený pán minister, z mojich stretnutí a rozhovorov so stovkami mladých ľudí v Slovenskej republike vyplýva, že trvá 6 až 12 mesiacov, kým si mladý človek nájde prácu. A kde je teda ochranná funkcia Zákonníka práce? Iba a zase na strane zamestnávateľov?
Veľké množstvo reakcií a širokú diskusiu prináša aj navrhovaná zmena právnej úpravy súbehu výpovednej doby a odstupného. Predkladatelia pri realizácii tohto ustanovenia vychádzali evidentne zámerne z ustanovení článku 11 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, ktorý ustanovuje, že pracovník, ktorého zamestnanie sa má skončiť, má právo na primeranú výpovednú dobu alebo peňažné plnenie namiesto nej. V tejto súvislosti sa do novely premietol návrh na zavedenie náhradného plnenia namiesto trvania výpovednej doby. Výklad tohto článku je podľa môjho názoru mylný a nemá nič spoločné s inštitútom odstupného. Zákonník práce vychádzajúc zo zásad flexikurity v súčasnosti veľmi jasne stanovuje ochranné nástroje zamestnancov v prípade straty pracovného miesta. Otázky peňažnej náhrady za nezotrvanie v pracovnom pomere vo výpovednej dobe sú zákonným záväzkom zamestnávateľa a sú, čo je potrebné zdôrazniť, náhradou za výpovednú dobu. Inštitút odstupného ale nemá s touto náhradou žiaden súvis. Odstupné je inštitút sociálnej ochrany zamestnanca a jeho rodiny po strate zamestnania a má plniť funkciu dočasnej finančnej istoty počas hľadania si nového zamestnania. Vychádzajúc z predchádzajúcich pripomienok k skráteniu výpovednej doby je potrebné konštatovať, že spojením týchto navrhovaných zmien v sociálnych istotách vláda sleduje jediný cieľ, a to preniesť ťarchu sociálnej istoty z tých silných (zamestnávateľov) na slabších (zamestnancov).
Konkurenčné doložky, no teda, paráda, pán minister, novodobé otroctvo. Návrh novely Zákonníka práce prináša aj zmeny v oblasti konkurenčnej činnosti zamestnancov. Novela prináša do nášho právneho poriadku inštitút konkurenčných doložiek v pracovných zmluvách. Je potrebné poznamenať, že týmto ustanovením sa do pracovného práva ako súčasti právneho poriadku Slovenskej republiky dostane úplne nový pracovnoprávny inštitút doteraz legislatívne neupravený. Evidentne sa vláda pri koncipovaní znenia konkurenčnej doložky inšpirovala paragrafovým znením českého Zákonníka práce. Konkurenčná doložka ako relatívne nový právny inštitút v slovenskom pracovnom práve pochová niektoré z doteraz vžitých pravidiel pracovného práva ako napr. obmedzenosť zmluvných typov či rozšíri enklávu práv a povinností trvajúcich aj po skončení pracovného pomeru. V neposlednom rade treba spomenúť s konkurenčnou doložkou bezprostredne súvisiaci možný rozpor s ústavným právom slobody podnikania alebo výkonu inej zárobkovej činnosti. Nepochybne je potrebné súhlasiť aj s bodmi 16 až 20 zo spoločnej správy výborov Národnej rady Slovenskej republiky o prerokovaní vládneho návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia dopĺňajú niektoré zákony (tlač 340), vo výboroch Národnej rady Slovenskej republiky v druhom čítaní. Dovoľte mi, prosím, uviesť niekoľko podstatných bodov.
Hlavnou podstatou konkurenčnej doložky je obmedzenie pracovnej činnosti bývalého zamestnanca po skončení pracovného pomeru u zamestnávateľa, s ktorým má dojednanú konkurenčnú doložku, na vopred určený čas, pričom si v doložke dohodnú podmienky realizácie, a to najmä výšku odplaty za dodržanie záväzku, ako aj rozsah konkurenčných činností, ktoré sú zamestnancovi zakázané, počas obdobia platnosti konkurenčnej doložky. V tejto súvislosti je potrebné poukázať aj na rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky, ktorý konštatoval: „Pretože prevzatie povinností, aby žalovaný využíval po skončení pracovného vzťahu svoju odbornú kvalifikáciu len v obmedzenom rozsahu, nepochybne zakladá nerovnosť účastníkov v ich práve podnikať, je tým skôr odôvodnená požiadavka, aby tomuto záväzku zodpovedal iný záväzok žalobcu, ktorý by uvedené obmedzenie kompenzoval.“ Ako najväčší problém, vychádzajúc teda zo záverov a odporúčaní nášho ústavnoprávneho výboru, sa javí možný nesúlad zavedenia konkurenčných doložiek s Ústavou Slovenskej republiky. Aj napriek argumentom predkladateľov o ochrane zamestnávateľovho podnikania netreba zabúdať, že v prípade dojednania konkurenčnej doložky zakazujeme zamestnancovi vykonávať a uplatňovať si svoje vlastné ústavné práva. A preto by mal byť zákonodarca pri koncipovaní jednotlivých ustanovení veľmi opatrný. Ak odhliadneme od toho, že zavedenie tohto inštitútu je v nesúlade s Ústavou Slovenskej republiky, už samotný obsah právnej úpravy tohto inštitútu je rozporný. Taktiež otázka protihodnoty za obmedzenie tzv. konkurenčnej činnosti je prinajmenšom rozporuplná. Ustanovenie primeraného finančného vyrovnania v sume najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca nie je vôbec primerané a v praxi prinesie veľké množstvo problémov a zníženie platového ohodnotenia týchto zamestnancov, nielen obmedzenie ústavného práva na prácu a slobodný výber povolania, ale aj zníženie sociálnych istôt vo vybraných druhoch zamestnaní. To je podľa vás ten hlavný prínos tohto inštitútu, pán minister? Čo urobí zavedenie konkurenčných doložiek s postavením napr. advokátskych, notárskych či exekútorských koncipientov, ale aj mladých vedeckých pracovníkov na vysokých školách? Veľké množstvo mladých ľudí sa na Slovensku zamestná len za najnižšie mzdy. A ako dlho vyžijú z 50-percentného primeraného finančného vyrovnania?
Zmyslom a účelom konkurenčnej doložky je obmedziť pracovnú činnosť zamestnanca na určité obdobie po skončení pracovného pomeru, a to pre obavu z jeho konkurenčnej činnosti a využitia ním získaných informácií v pracovnom pomere v obchodnej súťaži proti pôvodnému zamestnávateľovi. V zmysle takto vymedzenej definície konkurenčnej doložky je logické, že takémuto záväzku zo strany zamestnanca prislúcha povinnosť zamestnávateľa platiť v doložke dohodnutú sumu ako istý protipól zamestnancovho obmedzenia nevykonávať konkurenčnú činnosť. Snaha predkladateľov chápať konkurenčnú doložku ako vzájomne prospešný vzťah sa míňa zamýšľaným účinkom, keď navrhovateľ stanovil ako minimálnu hranicu peňažného vyrovnania 50 % zamestnancovej priemernej mzdy. Ako sa bude mať zamestnanec, ktorému sa konkurenčnou doložkou zakáže vykonávanie pracovnej činnosti, teda činnosti, ktorá ho primárne živí, na obdobie celého roka, pričom sa mu zaplatí iba 50 % toho, čo dostával a z čoho žil doteraz? Obmedzenie základného ústavného práva na prácu a slobodný výkon povolania je podľa môjho názoru tak závažným zásahom do postavenia zamestnanca, že snaha predkladateľa o stanovenie minimálnej výšky vyrovnania na 50 % priemernej mesačnej mzdy zamestnanca je viac ako obmedzujúca a porušujúca základné práva zamestnanca. Predkladatelia novely sa evidentne a pochopiteľne postavili na stranu ochrany záujmov zamestnávateľa. Výška odmeny je z pohľadu zamestnanca stanovená príliš nízko, keďže vo väčšine prípadov je motívom ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca výhodnejšie platové ohodnotenie. Z uvedeného je zrejmé, že snaha predkladateľa chrániť zamestnávateľa stanovením minimálne 50-percentnej výšky odmeny je až príliš diskriminujúca voči zamestnancom. A preto by bolo vhodnejšie uzákoniť vyššiu minimálnu hranicu peňažného vyrovnania, a to až na úroveň priemernej mesačnej mzdy zamestnanca, pričom by bolo vhodné zároveň upraviť podmienky pre možné zníženie 100-percentného vyrovnania, a to napr. z dôvodov, ak bude zamestnanec prepustený pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, resp. za iné vážne porušenia povinností ohrozujúce majetok a oprávnené záujmy zamestnávateľa alebo v prípade, keď by zamestnanec nebol schopný vykonávať prácu pre prekážky v práci na strane zamestnanca, za ktoré by mu nenáležala náhrada mzdy, napr. ak by nastúpil k výkonu trestu odňatia slobody. V dôsledku súčasného návrhu konkurenčnej doložky by totiž zamestnávateľ musel platiť peňažné vyrovnanie aj v prípade, keď zamestnanec nebude schopný vykonávať konkurenčnú činnosť, teda napr. ak bude vo väzení.
Okrem skutočností, ktoré som spomenul, sú aj ďalšie ustanovenia o konkurenčnej doložke problematické. Jednou z takýchto častí je aj ustanovenie, ktorého podstatou je možnosť odstúpenia od doložky zo strany zamestnávateľa. Ministerstvo navrhuje obmedziť toto právo zamestnávateľa len na čas trvania pracovného pomeru. A práve vymedzenie času, dokedy možno odstúpiť od doložky, je podľa môjho názoru problematické, keďže opäť podkopáva systém právnej istoty zamestnanca, a to daním práva zamestnávateľovi odstúpiť od doložky v posledný deň trvania pracovného pomeru. V zmysle ochrany zamestnanca a jeho právnej istoty mám za to, že by malo byť toto právo na odstúpenie zo strany zamestnávateľa obmedzené a hranice časového intervalu na uplatnenie práva na odstúpenie od doložky upravené tak, že zamestnávateľ by mal právo odstúpiť od doložky v časovom intervale napr. minimálne jedného mesiaca pred skončením pracovného pomeru, a to z dôvodu vytvorenia časového priestoru zamestnancovi pre získanie si nového zamestnania, možno nelimitovaného konkurenčnou doložkou.
Záverom mi dovoľte poznamenať, že napriek tomu, že som sa vo svojom vystúpení nevenoval ostatným ustanoveniam a zmenám, ktoré prináša táto novela, neznamená to, že s nimi súhlasím. Ustanovenia o obmedzení postavenia odborových orgánov, rozdelenia kompetencií medzi odborový orgán a zamestnanecké rady, a tým celkové oslabenie postavenia zástupcov zamestnancov, zavedenie ustanovení týkajúcich sa prevodu podniku, možnosť elektronického spôsobu doručovania, nahradenie dohody so zástupcami zamestnancov pri prijímaní predpisov BOZP, mzdové dojednania v pracovnej zmluve, vo väzbe na kolektívnu zmluvu, obmedzenie možnosti vyplatiť odchodné, podmienky náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru a mnohé ďalšie zmeny sú taktiež v rozpore s myšlienkou, ktorú sleduje európsky trend zavádzania inštitútov flexikurity v pracovnom práve.
Veľmi trefným je vyjadrenie predkladateľov pri zavádzaní spomínaných konkurenčných doložiek: „Problémy s aplikáciou konkurenčnej doložky aj na obyčajných zamestnancov vyrieši prax.“ Super, pán minister, vynikajúce, ako žart dobré, ale to snáď nemyslíte vážne. Toto vyjadrenie môžeme aplikovať na celý návrh novely Zákonníka práce. Predkladatelia pod schizmou podpory a presadenia záujmov svojich mecenášov zabudli nielen na odbornosť, ale aj na jednoduchých občanov Slovenskej republiky. A opäť ako niekoľkokrát predtým prichádzajú s pokusmi na ľuďoch a problémy nechávajú riešiť v praxi. Prax je však taká, že budeme musieť to byť opäť my a pozametať neporiadok, ktorý tu vy necháte. Ďakujem za pozornosť.

Ďakujem veľmi pekne. Ja sa chcem kolegovi poďakovať za to, že vyzdvihol hlavne aktivity a problémy mladých ľudí a poukázal na to, že skúšobná doba, ktorú mladí vysokoškolskí pracovníci podľa nového zákona môžu mať tri, šesť, príp. aj deväť mesiacov, môže vyriešiť akútny problém hlavne v menších firmách, kde odborný vysokoškolsky vzdelaný pracovník je schopný za deväť mesiacov vyriešiť hlavné problémové úlohy. A zamestnávateľ ho po týchto deviatich mesiacoch skúšobnej doby môže jednoducho prepustiť. Je to pre mladého človeka veľká neistota v práci, ale, myslím si, aj v osobnom živote. Ak si uvedomíme, že chceme, aby sa stabilizoval doma a aby nám mladí ľudia neodchádzali do zahraničia, a ak si uvedomíme, že štát vynakladá veľké peniaze na ich vzdelávanie, tak predpokladám, že všetci chceme dosiahnuť to, aby sa tie prostriedky a snaha týchto mladých ľudí premietli aj v tom, aby vstupovali do aktívneho využitia práve na domácom trhu. A táto dĺžka skúšobnej doby sa mi zdá vo vzťahu k zamestnávateľovi veľmi dlhá. A vlastne pre zamestnávateľa nevznikajú žiadne ďalšie záväzky. Po deviatich mesiacoch môže tohto mladého človeka prepustiť. A ten sa opäť dá na úrad práce do radov nezamestnaných. Takže vyjadrujem podporu k tomu, čo povedal pán poslanec. Ďakujem pekne.

Chcem zareagovať na tú časť vystúpenia, kde pán poslanec Kolesík sa venoval výpovednej dobe. Kritizoval vládnu predlohu, ktorá ohrozuje na trhu práce stabilné zamestnanie mladých ľudí. Chcem mu pripomenúť, že v spoločnej správe v bode 7 je iný návrh gestorského výboru, pre sociálne veci, ktorý upravuje tento problém tak, aby mladých ľudí neohrozoval, to znamená tak, ako si to aj vy želáte. To znamená, inými slovami, výpovedná doba sa v Zákonníku práce prijatím tohto pozmeňujúceho návrhu gestorského výboru vlastne nezmení, bude to tak ako doteraz. Tí zamestnanci, ktorí pracujú u zamestnávateľa kratšie ako päť rokov, tak budú mať výpovednú dobu dva mesiace. A každý iný zamestnanec ju bude mať tri mesiace. Čiže stačí podporiť zo spoločnej správy bod 7 a v tejto veci to bude tak, ako si to želáte.

Ďakujem, pán predseda. Ďakujem kolegom za faktické poznámky.
K vašej faktickej poznámke, pán poslanec Brocka. Ďakujem za informáciu, ale viete ako ktorýkoľvek z poslancov, nemôžeme sa spoliehať na to, čo je v spoločnej správe, ale musím vychádzať z návrhu, ktorý bol predložený na rokovanie Národnej rady, a uvidíme, ako dopadne hlasovanie o bodoch zo spoločnej správy. Ale ďakujem vám za túto informáciu. Bol by som naozaj rád a šťastný, keby výpovedná doba sa nemenila a platilo to, čo platí doteraz v platnej právnej úprave. Ešte raz ďakujem.

Vážený pán predsedajúci, dámy poslankyne, páni poslanci, pán minister, dovoľte aj mne, aby som reagovala na predloženú novelu Zákonníka práce.
A v úvode mi nedá, aby som nepovedala ešte na adresu vystúpenia pána poslanca Kolesíka a nepoďakovala mu, že sa skutočne zaoberal, tak ako to poslanec má robiť, a to predloženou novelou zákona, pretože to, čo sa vznieslo k Zákonníku práce, nie je možné inak nazvať ako totálne neprehľadnou situáciou, pretože s tou predloženou novelou Zákonníka práce nesúhlasili ani sociálni partneri, teda zamestnávatelia, zamestnanci, ba dokonca ani členovia vlády, kde z jednotlivých rezortov prichádzali do výboru pre sociálne veci pozmeňujúce návrhy. V tejto chvíli si dovolím poďakovať teda predsedovi výboru pre sociálne veci a bývanie a ďalším členom, najmä z koalície, ktorí niektoré úplne scestné návrhy, dá sa povedať, zachytili. A v spoločnej správe sú eliminované. Ale na druhej strane je tam množstvo vecí, ktoré zostalo v spoločnej správe. A ja sa im aj budem trošku venovať. Takže, ešte raz, vďaka pánovi poslancovi Kolesíkovi, ale aj vďaka predsedovi výboru pre sociálne veci a bývanie z hľadiska spoločnej správy.
Vážené dámy, vážení páni, ak som v prvom čítaní upozornila na fakt, že úlohou pracovného zákona je garantovať zamestnancovi ochranu v zmysle dôstojnej práce, ochrany života a zdravia, uspokojivých pracovných podmienok, slušného odmeňovania za prácu a, samozrejme, aj zladenia osobného a pracovného života, nebolo to náhodou, pretože ako sa zdá, tak vážený predkladateľ, ako aj viacerí koaliční poslanci dodnes nechápu túto základnú úlohu pracovného práva a mylne sa domnievajú, že do Zákonníka práce možno dať čokoľvek, čo si zmyslia alebo čo im nadiktujú ich sponzori. Preto predloha novely Zákonníka práce, ale aj viaceré pozmeňujúce návrhy prednesené či už tu alebo vo výboroch znamenajú, veľmi jemne povedané, ešte raz zdôrazním, veľmi jemne povedané, nesystémový zásah do pracovného zákonodarstva. Predsa nemôžeme ignorovať základné princípy, na ktorých je pracovné zákonodarstvo vybudované.
Sme členským štátom Európskej únie a Medzinárodnej organizácie práce, nemôžeme ignorovať elementárne princípy európskej právnej a sociálnej kultúry. V prvom čítaní som sa dosť podrobne o nich zmienila. Je na škodu veci, že niektorých kolegov tieto princípy vôbec nezaujímajú. Je na škodu veci, že ste túto novelu predložili napriek zásadnému nesúhlasu sociálnych partnerov, čo pokladám za hrubé ignorantstvo voči nim. Nik nie je spokojný s vládnou predlohou, okrem asi samotného pána ministra. Nie je to nič nové, ako inokedy.
Keďže sme v druhom čítaní, pozrime sa podrobnejšie na jednotlivé novelizačné body, vybrané, ktoré budú znamenať zásadný obrat k zhoršeniu postavenia zamestnanca a výrazné zníženie sociálnej ochrany zamestnanca.
Dokladom toho, že predkladateľ vôbec nepochopil úlohy jednotlivých aktérov práce, t. j. úlohu a zodpovednosť zamestnávateľa a úlohu a zodpovednosť zamestnanca v pracovnom procese, je o. i. najmä to, že je tu evidentná snaha preniesť podnikateľské riziko na zamestnanca. No, páni poslanci, toto je absolútne pomýlená a, ja poviem, zvrhlá cesta. Predsa to musí byť len a len zamestnávateľ, kto ako vlastník výrobných prostriedkov a zadávateľ a organizátor prác musí vziať riziko podnikania na seba. Nemôže ho bohapusto preniesť na zamestnanca, ktorý pracuje podľa pokynov, ktorý ani nemá možnosť toto právo eliminovať.
Absolútne nehorázny je návrh, aby v kolektívnej zmluve mohli byť dojednané aj horšie podmienky, ako sú stanovené normami Zákonníka práce. Ja sa pýtam, čo podľa vás, pán minister, má garantovať Zákonník práce teda zamestnancom, pre koho a komu má slúžiť takýto Zákonník práce, ak chcete z neho urobiť trhací kalendár. Dokonca Medzinárodný úrad práce vo svojom stanovisku, na ktoré ste sa odvolávali, a klamali ste, že vám novelu Zákonníka práce odobril, poukazuje na to, že v niektorých paragrafoch treba zabezpečiť, aby nedošlo k ich mylnému chápaniu v tom zmysle, že zákon obmedzuje vyjednávacie strany vyjednávať len pri rozhodnutí k horšiemu. Zopakujem, Medzinárodný úrad práce vo svojom stanovisku, na ktoré ste sa odvolávali, a klamali ste, že vám novelu odobril, poukazuje na to, že v niektorých paragrafoch treba zabezpečiť, aby nedošlo k ich mylnému chápaniu, a to v tom zmysle, že zákon obmedzuje vyjednávacie strany vyjednávať len pri rozhodnutí k horšiemu.
Ak farizejsky zavádzate a nepravdivo tvrdíte, že novela musí byť preto, aby sa mohli vytvárať nové pracovné miesta, prečo potom umožňujete zamestnávateľovi také ľahké prepúšťanie zamestnancov? Dokonca dávate možnosť krátko po prepustení zamestnanca z dôvodu jeho miesta prijať už po mesiaci nového zamestnanca. Dámy, páni, čo sú to za organizačné zmeny, ktoré majú trvanie jeden mesiac? Nie je náhodou pravým zámerom bezproblémovo poprepúšťať zamestnancov nepohodlných napr. aj z politických dôvodov a nahradiť ich príslušníkmi a sympatizantmi vašich politických strán, ako sa to deje už celý rok naprieč celým rezortom práce, sociálnych vecí a rodiny? A zase len odcitujem zo stanoviska Medzinárodného úradu práce, ktorý poukazuje na to, že takéto praktiky nie sú v poriadku:
„Paragraf 61 Výpoveď. Paragraf 61 ods. 3 stanovuje, že zamestnávatelia nesmú prijať nových zamestnancov na pozíciu, ktorá bola zrušená počas obdobia dvoch mesiacov. Toto ustanovenie ale nepredvída to, aby takéto opätovné otvorené pozície boli najskôr ponúknuté prepusteným pracujúcim. S ohľadom na takúto prioritu opätovného zamestnania chce úrad upozorniť vládu na smernicu medzinárodných pracovných štandardov, ktorá sa nachádza v článku 24 Odporúčania ohľadom ukončenia pracovného pomeru. Táto stanovuje, že:
1. Pracujúci, ktorých pracovný pomer bol ukončený z ekonomických, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov, by mali dostať určitú prioritu opätovného zamestnania v prípade, ak bude zamestnávateľ opäť prijímať pracujúcich s podobnou kvalifikáciou počas určitého obdobia od ich odchodu, ak vyjadria záujem o opätovné zamestnanie.
2. Takáto priorita opätovného zamestnania môže byť obmedzená na určité obdobie.
Ako tvrdí Komisia odborníkov na aplikáciu dohovorov a odporúčaní Medzinárodnej organizácie práce, zámerom tohto ustanovenia bolo garantovať spravodlivosť a určitý stupeň priority pre zamestnancov, ktorých zamestnanie bolo ukončené počas špecifického predošlého obdobia. Podľa odporúčania by mohla byť priorita opätovného zamestnania implementovaná zákonom alebo kolektívnymi zmluvami. Bola by obmedzená vo svojom trvaní a aplikovateľná len v prípade, ak by bola žiadaná porovnateľná kvalifikácia v prípade, ak by pracujúci vyjadril záujem o opätovné zamestnanie. Presnejšie povedané, by takáto priorita mala byť poskytnutá zástupcom pracujúcich v prípade zníženia pracovnej sily s výhľadom zabezpečenia účinnej ochrany (čl. 6 písm. f) Odporúčania zástupcov pracujúcich). Úrad si želá tiež upriamiť pozornosť vlády na skutočnosť, že v mnohých krajinách, kde sa plánuje rozviazanie pracovných pomerov, rokovania a kolektívne vyjednávania hrajú podstatnú rolu pri ochraňovaní zamestnania tam, kde hrozí hromadné rozviazanie pracovných pomerov. Za predpokladu, že vláda chce podporiť kolektívne vyjednávanie, navrhujeme premyslieť pridanie posledného odseku, ktorý by obsahoval možnosť vyjednávania strán o záležitostiach týkajúcich sa reštrukturalizácie spoločnosti a ochrany zamestnania.“
Neprijateľné je tiež ustanovenie § 63 ods. 3, v ktorom dokonca navrhujete, aby sa v kolektívnej zmluve mohli dohodnúť podmienky realizácie výpovede. Takéto koncipovanie Zákonníka práce je veľmi nebezpečné a pre zamestnanca je doslova škodlivé, a to o to viac, ak si uvedomíme, že v iných ustanoveniach oslabujete pozíciu odborov, že chcete nahrádzať záväzné kolektívne zmluvy akýmisi nezáväznými dohodami so zamestnaneckou radou, ktoré majú nulovú právnu účinnosť, ktoré majú nulovú právnu účinnosť. Všetky otázky súvisiace s výpoveďou majú byť predsa stanovené a majú byť stanovené kogentnými normami a nemajú sa dávať na dohodu.
No ako by to všetko ešte bolo málo, korunu arogantnosti nasadzujete na Zákonník práce návrhom v § 79 ods. 2, podľa ktorého ak aj dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď, nemusí mu vyplatiť náhradu mzdy za čas presahujúci 9 mesiacov a v malých firmách za čas presahujúci 6 mesiacov. Podčiarknuté, ak teda zamestnávateľ poruší už aj tak tento, minimálne povedané a veľmi jemne povedané, benevolentný zákon a svojvoľne zamestnanca prepustí, nebude mu po novom musieť zaplatiť ani len náhradu mzdy. Týmto ste dali zamestnávateľom zelenú na porušovanie zákona.
Toto všetko vám ešte stále nestačí. Aby sa náhodou prepustený zamestnanec nezamestnal vo svojom odbore u iného zamestnávateľa, poisťujete sa a zavádzate v § 83a inštitút obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. To si naozaj myslíte, že za súčasnej situácie na trhu práce má možnosť uchádzač o zamestnanie neprijať pri prijímaní do zamestnania podmienky, ktoré mu zamestnávateľ nadiktuje, a že naozaj má zamestnanec možnosť odmietnuť záväzok nezamestnať sa po skončení pracovného pomeru vo svojom odbore u iného zamestnávateľa?
No vy nielenže zavádzate ľahké prepúšťanie z práce, ale aj odnímate právo prepusteným na odstupné, keď rušíte možnosť súbehu odstupného a výpovednej doby. Toto je v zjavnom rozpore s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 158 z roku 1982, ktorým je Slovenská republika viazaná. Výpovedná doba a odstupné predstavujú v pracovnom práve dva rôzne právne inštitúty s rôznym obsahom a funkciou, ktoré nemožno účelovo spájať či zamieňať. Toto rozlíšenie vyplýva priamo zo samotného citovaného dohovoru. Zatiaľ čo inštitút výpovednej doby je upravený v oddiele D čl. 11 pod názvom „Výpovedná doba“, inštitút odstupného je upravený spolu s dávkami v nezamestnanosti v inom oddiele. Je to v oddiele E čl. 12 pod názvom „Odstupné a iná ochrana príjmu“. Zatiaľ čo oddiel D v článku 11 garantuje pracovníkovi, ktorého zamestnanie sa má skončiť, právo na primeranú výpovednú dobu alebo na bližšie nešpecifikovanú náhradu škody namiesto nej, oddiel E v článku 12 výslovne uvádza právo na odstupné, ktoré môže byť nahradené dávkami zo sociálneho poistenia v nezamestnanosti, resp. môže byť aj kombinácia oboch. Z uvedeného teda jednoznačne vyplýva, že výpovedná doba nemôže byť alternovaná s odstupným či dávkami v nezamestnanosti a že zamestnanec má pre prípad výpovede vyplývajúcej z dôvodov na strane zamestnávateľa právo na súbeh oboch právnych inštitútov. Uvedené riešenie v medzinárodnom zákonodarstve, rovnako ako aj v platnej právnej úprave Slovenskej republiky nie je náhodné, ale, samozrejme, vyplýva z nezameniteľných funkcií inštitútov výpovednej doby a odstupného. Funkcia inštitútu výpovednej doby spočíva predovšetkým v poskytnutí zamestnancovi primeranej doby na vyhľadanie nového zamestnania, na dokončenie prác, na ktorých zamestnanec pracuje, a v poskytnutí primeranej doby, v ktorej si zamestnávateľ nájde náhradu za odchádzajúceho zamestnanca. Čiže tento inštitút pôsobí ochranársky tak voči zamestnancovi, ako aj voči zamestnávateľovi. Naproti tomu odstupné má funkciu satisfakčnú a tiež aj hmotne zabezpečovaciu a ochranársky pôsobí výlučne voči zamestnancom.
Chcem sa tiež zmieniť o pozmeňujúcom návrhu, ktorý avizoval pán poslanec Kaník, a napokon s ním prišla pani poslankyňa Gibalová, ktorým chce zaviesť ako výpovedný dôvod aj svojím spôsobom dosiahnutie dôchodkového veku. Odhliadnuc od toho, že som sa mohla v živote veľakrát presvedčiť, že mnohí ľudia v tomto veku, najmä duševne pracujúci, sú ešte schopní odovzdávať prvotriednu prácu, ide zjavne o diskriminačné opatrenie z dôvodu. Ide tiež o popretie práva na prácu, ktoré každému garantuje článok 35 ústavy. Ide tiež o porušenie antidiskriminačného zákona. Ide o porušenie medzinárodných dohovorov práce. Keď o tom hovorím, tak musím povedať, že je mi veľmi ľúto, že niekto sa vyjadrí a povie, že je to minimálne neetické. To nie je len neetické, to je aj uberanie ústavného práva na prácu ľuďom, ktorí sú v dôchodkovom veku a chcú pracovať. Ja keď hovorím o tom, a vypočula som si tu na svoju adresu množstvo ďalších invektív, ktoré keď dochádzajú argumenty, tak určite sú to osobné invektívy, nevidím dôvod, aby som sa bránila proti čomusi, čo tu bolo zo zákona zavedené.
Súbeh príjmu a dôchodku je umožnený od 1. januára 2004. Doba poistenia z 25 rokov sa skrátila na 10 rokov s účinnosťou od 1. januára 2004, to znamená, že kým naši rodičia, starí rodičia a dokonca aj my sme pracovali v priemere do 31. decembra 2003 v priemere 43,8 roka, odrazu sme zaviedli, že môžu dostať dôchodok ľudia, ktorí majú 10 rokov poistenia. Krvopotne sme to natiahli na 15 rokov. Zaviedli sme predčasný dôchodok, ktorý bolo možné poberať od 43. roku veku života popri príjme z práce. A nikdy o tento príjem ľudia nemuseli prísť. Ja si veľmi dobre pamätám na mnohé vyjadrenia ľudí, prečo by nemal 43-ročný poberať predčasný dôchodok ku svojmu príjmu, veď keď mu to zákon umožňuje. Bolo umožnené spätné vyplácanie priznávaných dôchodkov. Musím povedať, že v tejto dobe bolo odobraných 34 913 invalidných dôchodkov dôchodcom, ktorí nemali právo ani na pomoc v hmotnej núdzi potom. Musím hovoriť o tom, že v tejto dobe odchádzali do cudziny pracovať naši mladí ľudia, tak ako tam odchádzajú aj teraz, pretože nenájdu zamestnanie, ktoré by bolo na takej úrovni, že im zabezpečí slušný a dôstojný život v Slovenskej republike. A viete, aj znižovanie miery nezamestnanosti tu vtedy existovalo takým spôsobom, že sa úradom práce rozpisovalo percento, o koľko musia znížiť evidovanú mieru nezamestnanosti z mesiaca na mesiac, a to vyradením evidovaných uchádzačov o prácu pre nespoluprácu, aby sa dosiahlo zníženie miery nezamestnanosti. Tak toto asi nie, jednoznačne a tvrdo treba povedať, že sú tu ústavné práva, antidiskriminačné dohovory, dohovory Medzinárodnej organizácie práce, ktoré sme ratifikovali.
Ak teda tvrdíte, že zámerom novely je zvýšiť zamestnanosť, prečo potom narušujete limit nadčasových hodín? Veď keby zamestnanec pracoval 40 hodín týždenne, a nie 550 hodín nadčasovej práce, mohli by byť zamestnaní, samozrejme, viacerí zamestnanci. Ale o toto vám asi nejde. Ide o to, aby ste umožnili zamestnávateľom zamestnanca čo najviac vyžmýkať za lacný peniaz, podľa možnosti za minimálnu mzdu, bez ohľadu na náročnosť práce, no a keď už je opotrebovaný, tak ho jednoducho vymeniť za neopotrebovaného a ešte k tomu mu predlžiť vek odchodu do dôchodku, nedať mu odstupné, dávky v nezamestnanosti mu podmieniť aktivačnými prácami, zhumpľovať zdravotníctvo. Tu už chýba iba eutanázia, vážené dámy, páni, aby ste starších a opotrebovaných ľudí hodili cez palubu, aby ste sa ich zbavili.
V roku 1999, keď sa pripravoval Medzinárodný rok starších, tak dokonca medzinárodná organizácia hovorila o tom, aby sa nehovorilo o starých ľuďoch, aby sme hovorili o starších. Európa 2020 má osobitné programy, ktoré hovoria o tom, ako treba zamestnávať starších ľudí, aké programy treba pre nich pripravovať. Nuž toto pre Slovenskú republiku neplatí. Ja vám gratulujem, pán minister, ale aj vláda v Bangladéši by bola asi hrdá na takýto Zákonník práce.
Ale dovoľte mi na túto tému ešte odcitovať, čo hovorí Medzinárodný úrad práce vo svojom stanovisku, ktoré je kritické, a nie kladné, ako ste hovorili, pán minister:
„Bod 23.
Paragraf 87 Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Úrad veľmi odporúča vláde novelizovať tento paragraf v zmysle pripomienok Komisie odborníkov na aplikáciu dohovorov a odporúčaní. Dokonca žiadal vládu novelizovať § 87 ods. 1 Zákonníka práce, aby bol obmedzený rozsah výnimočných prípadov, v ktorých nie sú badateľné bežné limity osem hodín za deň a 48 hodín za týždeň. S ohľadom na tieto prípady, keď je pracovný čas spriemerovaný na základe § 87 ods. 1 alebo 2 Zákonníka práce, § 87 ods. 4 stanovuje limit denného pracovného času na dvanásť hodín. A práve Komisia odborníkov navrhuje znížiť tento limit z dôvodu závažného dopadu predĺžených pracovných dní na zdravie pracujúceho.
Paragraf 88 Pružný pracovný čas. V novelizovanom ustanovení bol vyňatý jasný odkaz na možnosť pracujúceho vybrať si začiatok pružného pracovného času. Tak ako je toto ustanovenie napísané, virtuálne nariaďuje pružný pracovný čas podľa uváženia zamestnávateľa. Ustanovenie by malo byť obnovené tak, aby bol pružný pracovný čas dobrovoľný.
Paragraf 97 Práca nadčas. Dodatok odseku 10 ruší požiadavku, že práca nadčas nad 150 hodín musí byť založená na podstatných a výnimočných dôvodoch. Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 1 ohľadom pracovných hodín (napr. v priemysle) ratifikovaný na Slovensku hovorí a ustanovuje, že práca nadčas by mala ostať výnimočná, odmenená dodatočnou prémiou 25 % a malo by to byť akceptované v primeraných limitoch. V druhej vete novelizovaný odsek 10 hovorí, že limit pre prácu nadčas výkonného zamestnanca je 550 hodín v kalendárnom roku. Takýto limit by nebol v súlade s požiadavkou stanovenou v Dohovore č. 1, ktorý hovorí, že nadčasy by mali mať stanovený rozumný limit. Úrad chce takisto upriamiť pozornosť vlády na pripomienky formulované zase v Komisii odborníkov pre aplikáciu dohovorov a odporúčaní v priamej požiadavke v roku 2009 na § 97:
Článok 6 ods. 1 písm. b).
Dočasné výnimky. Komisia berie na vedomie, že § 97 ods. 5 Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľom nariadiť prácu nadčas vo výnimočných a urgentných prípadoch nátlaku práce. Žiada vládu o ujasnenie, či je práca nadčas povolená za iných okolností za predpokladu, že pracovníci, ktorých sa týka, vyjadria svoj súhlas.
Prerušenie práce z klimatických dôvodov. Komisia berie na vedomie, že za podmienok v § 97 ods. 4 Zákonníka práce pracovné hodiny vykonané ako náhrada za hodiny stratené z klimatických dôvodov nie sú považované za nadčasy. Napriek tomu, že Dohovor č. 1 neobsahuje ustanovenie, ktoré by výslovne riadilo výnimky tohto typu, Komisia chce upriamiť pozornosť vlády na článok 5 Dohovoru ohľadom pracovných hodín (obchod a kancelárie) č. 30 z roku 1930. Podstata tohto dohovoru by mala byť rešpektovaná v kontexte implementácie Dohovoru č. 1. Toto ustanovenie hovorí, že každé navýšenie pracovných hodín s cieľom nahradiť stratené hodiny zo všeobecného prerušenia práce (napr. teda aj z klimatických dôvodov) nesmie byť povolené na viac ako 30 dní ročne a musí byť realizované v zmysluplných časových odstupoch. Navyše v takomto prípade nesmú denné pracovné hodiny byť navýšené o viac ako o jednu hodinu alebo nesmú prevyšovať celkovo 10 hodín práce. Komisia žiada vládu upraviť s ohľadom na článok 5 Dohovoru č. 30 podmienky, za ktorých majú byť pracovníci povinní nahradiť si pracovné hodiny stratené z klimatických dôvodov.
Pokračujem, čl. 6 ods. 2.
Dočasné výnimky, počet schválených hodín nadčas. Komisia berie na vedomie, že za podmienok stanovených v § 97 ods. 5 Zákonníka práce nepretržitý odpočinok medzi dvomi pracovnými zmenami nesmie byť kratší ako osem hodín v prípadoch, kde sa pracuje aj nadčas. S obavou berie na vedomie, že na základe tohto ustanovenia sa môže denná pracovná doba zvýšiť na 16 hodín. Berie na vedomie, že závery prijaté Európskou komisiou sociálnych práv v decembri 2007, ktoré zdôrazňovali skutočnosť, že extrémne dlhé trvanie pracovného času, hlavne toho, ktoré sa navýši na 16 hodín v rámci jedného dňa, je považované za prehnané a preto stojí v protiklade k Európskej sociálnej charte. Komisia pripomína, že napriek tomu, že Dohovor prenecháva národným orgánom kompetenciu rozhodnúť o povolenom počte nadčasových hodín, táto hranica musí zostať primeraná. Spolu s Európskou komisiou sociálnych práv sa tohto bodu obáva a považuje možnosť zamestnať pracovníka až na 16 hodín denne za závažný problém s ohľadom na požiadavky ochrany zdravia pracovníka, ktoré sú považované za zásadnú podstatu Dohovoru. Komisia preto žiada vládu o doplnenie § 97 ods. 5 Zákonníka práce s cieľom stanoviť primeraný limit na počet hodín nadčasov za deň.
Ďalej, Komisia berie na vedomie, že podľa § 97 ods. 6 Zákonníka práce nesmie zamestnanec v priemere pracovať viac ako osem hodín nadčasov za týždeň počas obdobia maximálne štyroch mesiacov alebo maximálne počas obdobia dvanásť mesiacov v prípade, že bola, v zmysle tejto vety, uzatvorená dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnanca. Okrem toho berie na vedomie, že § 97 ods. 7 obmedzuje povolený počet nadčasov počas kalendárneho roku na 150 hodín, s možnosťou navýšiť tento limit na 250 hodín podľa § 97 ods. 10 v prípade, že zamestnávateľ z dôležitého dôvodu uzatvorí dohodu s pracujúcim, ktorého sa to týka. Napriek tomu, tak ako Komisia zdôraznila vo všeobecnom výskume v roku 2005 ohľadom pracovného času (odsek 144, poznámka 89), vychádzalo sa z prípravnej práce pre Dohovor č. 1, že limity, ktoré budú považované za prístupné, narástli na 150 hodín ročne v prípade dočasných výnimiek alebo 100 hodín ročne pre nesezónne aktivity. Navyše ak by bol limit počtu povolených nadčasových hodín 250 hodín namiesto 150 hodín založený len na jednoduchej dohode medzi zamestnávateľom a pracovníkom, mohlo by to viesť k prípadom zneužitia. Preto žiada Komisia od vlády, aby podnikla potrebné kroky na udržanie počtu nadčasových hodín, ktoré sú ročne povolené Zákonníkom práce v primeraných limitoch.
Ďalej, berie Komisia na vedomie, že § 97 ods. 8 Zákonníka práce stanovuje, že dodatočné hodiny nadčas, ktorými vzniká nárok na náhradné voľno, nie sú zahrnuté v limitoch definovaných Zákonníkom. Napriek tomu je názoru, že takéto ustanovenie by mohlo umožniť zamestnávateľovi presadiť nevyrovnané rozvrhnutie pracovného času bez dodržania podmienok § 87 Zákonníka. A práve preto žiada Komisia od vlády novelizovať § 97 ods. 8 Zákonníka práce, aby bolo zabezpečené obsiahnutie všetkých odpracovaných nadčasových hodín v počte povolených nadčasových hodín za rok bez ohľadu na to, či vďaka nim vlastne vzniká nárok na náhradné voľno.
Články 3 a 6 ods. 2.
Nehody, naliehavá práca, vyššia moc (vis maior). Komisia berie na vedomie, že § 97 ods. 8 písm. a) a b) Zákonníka práce vylučuje z limitov povoleného počtu nadčasových hodín tie hodiny, ktoré sú odpracované na vykonanie opráv alebo na urgentnú prácu na ochranu pred rizikom nehody alebo závažnej škody alebo za výnimočných podmienok, ktoré obsahujú ohrozenie života, zdravia, riziko škody veľkého rozsahu. Takisto berie na vedomie, že tieto ustanovenia umožňujú prijatie špeciálne osobitných predpisov. Komisia požaduje, aby vláda naznačila, či boli prijaté takéto opatrenia, a ak hej, aby poslala kópiu.“
Nemôžem súhlasiť ani s vypustením, samozrejme, § 120, ktorý dnes v spoločnej správe už nie je, o minimálnych mzdových nárokoch. A spoločná správa hovorí o tom, že tento paragraf by mal zostať, taktiež sa zaviazala pani premiérka, že zostane. Ale ja len pripomeniem tým, ktorí navrhovali tento paragraf vypustiť, že ide o paragraf, ktorý zaručuje zamestnancom tam, kde absentuje kolektívna zmluva, že ich minimálna mzda bude rešpektovať náročnosť práce. To si naozaj myslíte, že je spravodlivé, aby zamestnanec vykonávajúci prácu, kde sa predpokladá vysokoškolské vzdelanie, mal rovnakú prácu ako človek, ktorý vykonáva fyzicky manuálnu prácu bez akejkoľvek pridanej hodnoty?
Za vrchol arogancie moci, ale aj diletantstva považujem zavedenie inštitútu dohody o pracovných, mzdových a sociálnych podmienkach medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou, ktorá by mala nahradiť kolektívnu zmluvu. Ide tu nielen o paškvil a právny nezmysel, ale zároveň aj o bohapusté oklamanie zamestnancov. Pokúsim sa vysvetliť prečo. Zatiaľ čo kolektívna zmluva je právne záväzná a zamestnancom priamo z nej vyplývajú nároky, neplnenie jej záväzkov je vymáhateľné súdom. Dohoda so zamestnaneckou radou je absolútne nezáväzný zdrap papiera. Nie je to ani právny úkon, pretože zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu, a teda nemôže s právnymi účinkami uzatvárať právne úkony, teda právne záväzné dohody. Pýtam sa teda, aký význam má zavedenie tejto kvázi dohody do Zákonníka práce. Ja vám to poviem, dámy a páni. Je to nástroj na obalamutenie zamestnancov, nástroj pre zamestnávateľov uhrať povinné kolektívne vyjednávanie tzv. dostratena a neukončiť ho kolektívnou zmluvou a nahradiť tú potom takouto nezáväznou dohodou alebo, čo je ešte horšie, tlačiť na zamestnancov, aby nezakladali odborovú organizáciu, resp. ju rozpustili, tak ako to v roku 2003 urobil bývalý minister práce, sociálnych vecí a rodiny pán Kaník s odporúčaním, že veď je tu možnosť dohody so zamestnaneckou radou. Aj k tejto otázke sa kriticky vyjadril Medzinárodný úrad práce a pre presnosť radšej odcitujem z jeho stanoviska:
„Bod 28, § 233a Dohoda s podnikovou radou alebo s podnikovým dôverníkom. Odsek 2 tejto časti stanovuje, že podnikové rady alebo podnikoví dôverníci smú uzatvoriť dohodu len v prípade, že u zamestnávateľa nie sú činné žiadne odborárske organizácie. Ako bolo naznačené, nie je zatiaľ jasné, čo sa stane v prípade, ak počas doby trvania platnosti zmluvy medzi podnikovou radou alebo podnikovým dôverníkom by bola založená odborárska organizácia u zamestnávateľa s cieľom podnietiť vyjednávanie ohľadom uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Bude musieť odborársky zväz čakať až do skončenia platnosti dohody medzi podnikovou radou alebo podnikovým dôverníkom alebo sa smie odborársky zväz zapojiť do kolektívneho vyjednávania pred ukončením platnosti? Úrad odporúča, aby sa takáto situácia predpokladala a aby bola v zákone vyjasnená v zákone spôsobom, ktorý je v súlade s Dohovorom ohľadom práva organizovania a kolektívneho vyjednávania č. 98 ratifikovaným aj na Slovensku.“
Ukrajovanie ochrany odborových funkcionárov a práv odborovej organizácie je evidentnou snahou o obmedzenie a elimináciu akcieschopnosti odborovej organizácie, ale zároveň aj priamo o jej likvidáciu ex lege, čo v konečnom zámere v kombinácii so snahou o rozbitie jednoty zamestnancov môže byť snaha o zabránenie zamestnancom účinne obhajovať svoje práva. Čo je to za farizejskú politiku, ak rušíte doterajšiu úroveň zákonnej ochrany zamestnancom s odvolávaním sa na inú možnosť kolektívneho vyjednávania, prečo potom neposilníte postavenie odborovej organizácie a ochranu odborových funkcionárov, aby títo mohli slobodne a bez akéhokoľvek šikanovania vyjednať so zamestnávateľom priaznivejšie pracovné, mzdové a sociálne podmienky, a to pre všetkým zamestnancov? Vy to nielenže nerobíte, ale práve naopak, znižujete rozsah odborovej organizácie a oslabujete ochranu odborových funkcionárov.
Z návrhu zákona je viac ako jasné, že sa usilujete o zámerné dávkovanie neistoty, ktorého cieľom je postupne zbavovať zamestnancov sociálnych práv, paralyzovať odbory a tlačiť na znižovanie miezd neplatených či málo platených nadčasov či iných bonusov pre zamestnanca. V týchto snahách nie ste osamelí, je príznačné, že vás k tomu tlačia neoliberálni ekonómovia, ale hlavne niektorí podnikatelia, s ktorými ste spojení, ktorí sú vašimi sponzormi a ktorých nemožno nazvať inak ako rannými kapitalistami, alebo rýchlozbohatlíkmi idúcimi za ziskom a to za každú cenu.
Vážené dámy, vážení páni, táto novela Zákonníka práce je zlá a neodborná. Škodí ľuďom práce, posúva ich do pozície ľahko platenej pracovnej sily bez adekvátnej sociálnej ochrany, bez adekvátnych garancií spravodlivej mzdy za prácu. Preto tento návrh nemôžem podporiť. Žiadam, aby bol stiahnutý z rokovania vlády a vrátený predkladateľovi. Ďakujem za pozornosť. (Potlesk.)

Pani poslankyňa Tomanová, rozprávate veľmi pekne, ľúbivo, ale, bohužiaľ, nepravdivo. Nikto z nás neoberá dôchodcov o prácu. Návrhom, ktorý predložila pani poslankyňa Gibalová, aby podnikatelia zamestnávatelia mohli prepustiť dôchodcu, ak on nadobudne nárok na dôchodok, určite dôchodcov neoberáme o prácu. Možno iba vy predpokladáte, že zamestnávatelia sú hlúpi. A myslíte si, že hlúpi zamestnávatelia prepustia dobrých, kvalitných zamestnancov dôchodcov iba preto, lebo im to prikáže alebo umožní zákon. Nie, my iba rozväzujeme ruky zamestnávateľom. Ten zamestnávateľ, ktorý nemá legálny dôvod na to, aby zlého zamestnanca dôchodcu prepustil, ho odrazu bude mať. Ale ten zamestnávateľ, ktorý chce si svojho zamestnanca dôchodcu nechať v práci a nechce zamestnať miesto neho niekoho mladšieho, tak si ho naďalej nechá, možno aj do deväťdesiatky.

Áno, ma ruší pán Branislav Ondruš, nemôžem hovoriť a strácam sekundy.
Pani poslankyňa hovorí veľmi rada o tematike dôchodkov. Ale tým, čo hovorí, iba potvrdzuje, že naozaj myšlienkovo sme absolútne z iného sveta. Tak trošku si pripomeňme tú situáciu, lebo o nej hovorila. Som rád, že povedala, že od 2004 je zavedený možný súbeh dôchodku a práce. Ja som veľmi rád, že sa nám to vtedy podarilo, že sme zaviedli slobodu pre ľudí, že sme prestali tých, čo odišli do dôchodku, hádzať automaticky do starého železa, pretože tak to dovtedy bolo, mali zakázané pracovať a museli čakať na súmrak svojho života za sociálnu dávku, dôchodok, alias žobračenku. Veľmi smutný príbeh to bol dovtedy. Aj preto bolo možné skrátiť na desať rokov poistenie. A ten, kto desať rokov len je poistený, má nárok na to alebo mal nárok na to, už sa to zmenilo na 15 rokov, aby mohol dostať dôchodok. Ale to neznamená, že ho mal taký istý ako ten, čo pracoval 40 rokov. Veď to je presne závislé od toho, koľko pracoval. A preto tam bola zavedená sankcia, že každý, kto odíde skôr do dôchodku, tak každým rokom stráca 6 % na svojom dôchodku. A takéto ekonomické parametre sú omnoho účinnejšie ako nejaké nariadenia zo strany štátu, ktoré nútia ľudí odrábať si roky na sociálnu dávku, alias žobračenku.
Neviem o tom, že by tu boli 43-roční predčasní dôchodcovia, pretože ich dôchodky by bol mizerné. A ľudia radšej pracujú a chcú mať seriózne dôchodky. Zaviedli sme slobodu a voľnosť rozhodovania, to je veľmi dobrá zmena.

Ďakujem pekne, pán predseda. Pani poslankyňa Tomanová, nechcete predĺžiť vek odchodu do dôchodku, zároveň namietate náš návrh zaviesť možnosť, nie povinnosť rozviazať pracovný pomer so zamestnancom, ktorý splnil nároky na starobný dôchodok. Čo vlastne chcete?
Nedá mi nekomentovať vaše vyjadrenie o sociálnej eutanázii, o uzákonenej sociálnej eutanázii z piatka.
Pani Tomanová, to vy ste spôsobili sociálnu eutanáziu prijatím zákona o sociálnych službách, ktorým ste zamedzili tisíckam ľudí pomoc, na ktorú boli odkázaní.