Videokanál poslanca

Ďakujem za slovo, pán predseda. Štefan, a znovu k tej práci v nedeľu. Pokiaľ ide o návrh zakázať maloobchodný predaj v nedeľu, tak, keď už teda, ja som to už tu, myslím, hovoril. Keď už teda niekto z poslancov, to je jedno kto, chce zakázať maloobchodný predaj v nedeľu, lebo tie ženy, ktoré sú v tej predajni, by mali byť s rodinami, no dobre. Hovoríme, že sú tie nepretržité prevádzky zdravotníctvo, doprava, železnice, kde je samozrejmé, že tam obmedzovať prácu v nedeľu jednoducho nie je možné z titulu nepretržitej prevádzky alebo charakteru toho povolania, tej práce, to je tiež jasné.
No, ale je tu ešte taký akýsi stred, napríklad, ja neviem, softvérové firmy, akékoľvek výrobné firmy, ktoré tiež nemusia predsa pracovať v nedeľu, keď prijmeme takúto filozofiu. Veď tam im nič neujde, ten program naprogramujú v pondelok, alebo tie železné rúry vytlačia, alebo teda sformujú, alebo ako to robia v tých železiarňach, tak urobia ich nie v nedeľu, keď hoci majú teda množstvo zákaziek, ale urobia to v pondelok alebo v utorok. Však to počká. Keď už tak chcete, chcete, teraz hovorím množným číslom, lebo je vás viac, keď už chcete zakázať prácu v nedeľu, tak to urobte, navrhnite dôsledne, nech aj ten U. S. Steel zastaví prácu v nedeľu, nech aj tie softvérové firmy a ďalšie spoločnosti nemôžu pracovať v nedeľu. Skrátka, urobte to poriadne. Buď to urobte poriadne, alebo ruky od toho preč.

Ďakujem za faktické poznámky a chcem sa, chcem reagovať najmä na kolegu Jula Brocku. Ja by som bol rád, keby diskusia k Zákonníku práce, pokiaľ ide o ten problematický bod - práca v nedeľu - permanentne ďalej prebiehala, určite dnešným dňom sa ten náš názor alebo tá naša diskusia neskončí a bude pokračovať ďalej. My sme predstavili teda náš pohľad - nie cestou zákazov, ale cestou nejakej prirodzenej regulácie toho faktu, že skrátka nedeľa je nedeľa. Je to svojím spôsobom výnimočný deň a preto by zamestnávateľ, ktorý chce, aby zamestnanec pracoval v nedeľu, aby bol zaťažený vyššou, vyššou povinnosťou, vyššou vyplatiť ten príplatok.
Môžeme samozrejme diskutovať, či to má byť 100 %, či to má byť 300 %, či to má byť 25 %, tá diskusia je samozrejme z tohto rozmeru úplne otvorená, ale zdôrazňujem ešte raz, cestou zákazov, lebo vy navrhujete zákaz. Keby to bola výhrada vo svedomí, lebo tak sme dokonvergovali k riešeniu počas našej spoločnej vlády, len sa to nestihlo prejaviť do paragrafového znenia. Keby to bola výhrada vo svedomí, skrátka nechcem, nebudem pracovať v nedeľu a niektorí teda, lebo aj takí sú, adventisti v sobotu, tak dajme tomu, že teda vlastne to riešenie som vtedy prijal. My do toho ponúkame ešte tento ďalší rozmer a myslím si, že by sme mali hľadať riešenie, ktoré by nemalo byť formou zakazovania, prikazovania, ale formou určitej prirodzenej regulácie a vzťahu dvoch slobodných subjektov.

Ďakujem za slovo, pán podpredseda. Zákonník práce je veľká téma a preto sa nikto nemôže čudovať, že už, ak dobre počítam, tretíkrát som v tejto rozprave za rečníckym pultom.
V tomto svojom vystúpení chcem sa znovu vrátiť k nášmu návrhu liberálneho Zákonníka práce, ale nebudem teraz hovoriť o tých skutočne liberálnych riešeniach, lebo zase nemám ilúzie o tom, že by sa mi to podarilo na strane SMER-u presadiť, alebo teda u pána ministra, ale chcem hovoriť o niektorých takých skôr technikalitách, ktoré nie sú ani ľavicové, ani pravicové, ani vládne, ani opozičné, ktoré sú jednoducho pragmatické a podľa môjho názoru ich prijatím by sa uľahčil život zamestnancom, zamestnávateľom, všetkým, ktorých táto problematika istým spôsobom zaujíma, alebo sa ich dotýka. Pripomeniem napríklad náš pohľad ešte raz, ktorý som hovoril v úvodnom vystúpení, na prácu v nedeľu. Myslíme si, že práca v nedeľu by nemala byť nejako zo zákona obmedzovaná, tak ako si to naopak myslia naši priatelia z KDH, ale myslíme si, že v našom Zákonníku práce chýba, chýba zvýhodnenie za prácu v nedeľu. Dôvod je ten, že rešpektujeme, rešpektujeme, že nedeľa je tradične dňom pracovného pokoja, dňom, kedy by mali byť rodiny spolu, tráviť voľný čas a preto ten zamestnanec, ktorý chce, musí, alebo môže, to je jedno, aký použijem prívlastok, pracovať v nedeľu, mal by mať určité zvýhodnenie. Zdôrazňujem, že dnes takéto zvýhodnenie takíto zamestnanci žiadne nemajú. Ak má zamestnanec povedzme v obchode pracovný čas rozvrhnutý tak, pracovný čas, zdôrazňujem, rozvrhnutý tak, že pracuje v nedeľu, jednoducho na nedeľu mu pripadne pracovná zmena, lebo napríklad voľný deň má potom v pondelok alebo v utorok, tak takýto zamestnanec nemá na nič iné nárok, len na svoju mzdu. My teda navrhujeme, aby za prácu v nedeľu bol príplatok 25 %, najmenej 25 %. Myslíme si, že týmto spôsobom by sme ocenili tých ľudí, ktorí v nedeľu pracujú, nie nejakými zákazmi, ale takýmto, takýmto spôsobom zvýhodniť tie rodiny, aby keď už teda otec alebo mama nie je v nedeľu pri deťoch, aby aspoň doniesol domov viac peňazí.
No ale poďme k ďalším veciam. My napríklad hovoríme, že spôsob výpočtu nároku na dovolenku v dnešnom Zákonníku práce je strašne ťarbavý a nepraktický. Neviem, kolegovia, či vás trošku nezaťažím, keď vám trochu sa pokúsim vysvetliť, pokúsim, lebo je to ťažké vysvetliť, akým spôsobom súčasný zákonník definuje nárok zamestnanca na dovolenku, resp. na počet dní dovolenky. Čiže poprosím o pozornosť, ak máte chuť, dozviete sa, ak sa mi to teda podarí vysvetliť, ako funguje dnešný systém.
Dnešný systém funguje takto: ak zamestnanec v roku, v kalendárnom roku neodpracuje aspoň 21 dní, čiže odpracuje 1 až 20 dní, tak nemá nárok na dovolenku za takýto rok vôbec. Ak zamestnanec v kalendárnom roku odpracuje, resp. vykonáva prácu, aby som použil presnejší termín, ak vykonáva prácu v rozsahu 21 až 59 kalendárnych dní, teda dní vrátane, tak v takomto prípade má nárok na tzv. pomernú časť dovolenky a to tak, že ak odpracuje, resp. vykonáva prácu v rozmedzí 21 až 41 dní vrátane, má nárok na 1/12 tej celoročnej výmery, ktorá je 4 týždne alebo 5 týždňov do 33 rokov, nad 33 rokov veku, ak vykonáva prácu v rozsahu 42 až 59 dní, má nárok na 2/12 tej celoročnej výmery. Čiže 0 až 20 žiadny nárok, 21 až 41 jedna dvanástina dovolenky, 42 až 59 dve dvanástiny dovolenky.
Teraz čo tí, ktorí vykonávajú v roku prácu aspoň 60 dní a viac? Tak u nich sa postupuje dvoma spôsobmi, podľa toho, či pracovný pomer trval celý rok alebo časť roka. Ak pracovný pomer trval celý rok, tak v takom prípade má zamestnanec nárok na tie 4 alebo 5 týždňov dovolenky, podľa toho, či má do 33 alebo 33 rokov a viac. Štyri alebo päť týždňov dovolenky. Ak zamestnanec nastúpil v priebehu roka do pracovného pomeru, resp. pracovný pomer bol ukončený v priebehu roka, tak v takom prípade má nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok a to podľa počtu celých mesiacov trvania pracovného pomeru. Čiže ak napríklad by nastúpil do pracovného pomeru 15. októbra 2014 a stihne, stihol by, no to nestihne, tých 60 dní nestihne, tak iný príklad, keby nastúpil do zamestnania 15. mája 2014, tak za rok 2014 mu podľa tohto vznikne nárok na 7/12 toho celoročného nároku, čiže 7/12 z doby štyroch alebo piatich týždňov. Neviem, či ma ešte stíhate sledovať, ak áno, tak teraz príde to najhoršie. Takže zoberme si zamestnanca, ktorý vykonával prácu aspoň 60 dní a napríklad pracovný pomer u neho trval celý rok, čiže má nárok na 4 alebo 5 týždňov dovolenky, povedzme päť týždňov, tak to nie je všetko, pretože tu ešte sa musí ten zamestnávateľ pozrieť, koľko potenciálnych dní v tom roku zameškal. Čiže prvý pohľad je, či odpracoval aspoň 60 dní a potom posledný pohľad je, a koľko dní zameškal s tým, že ak vymeškal 100 dní, tak za prvých 100 dní zameškaných sa ten jeho nárok, tých päť týždňov kráti, kráti o 1/12 a potom za každých prípadných ďalších 21 zameškaných dní sa mu ten nárok kráti vždy o ďalšiu dvanástinu.
Takže toto je súčasný systém. Toto svoje vystúpenie mám nacvičené, pretože to pravidelne hovorím na školeniach mzdárkam a myslím si, že celkom úspešne, čiže je to síce komplikované, ale vysvetliť sa to dá, možno aj pochopiť. Ale to, čo my navrhujeme, je omnoho jednoduchšie. Skrátka zoberieme, či zamestnancovi trval pracovný pomer celý rok alebo časť roka, buď má teda nárok, ak pracoval celý rok, na 4 alebo 5 týždňov, alebo na príslušný počet dvanástin, ak pracovný pomer začal, skončil v priebehu roka, to je prvé pravidlo. A druhé pravidlo, za každých 21 zameškaných dní sa ten nárok kráti o 1/12. Bodka. Je to omnoho jednoduchšie a je to spravodlivé. Proti tomu nemôže nikto namietať. Ten spôsob určenia toho nároku toho výpočtu sa značne zjednoduší a všetci budú spokojní, tvrdím, nikto nebude protestovať. Určite nebudú odborári kvôli tomuto hnať ľudí pred ministerstvo práce, aby protestovali.
Tu je ešte subproblém, že ide o tzv. výkon práce. A to, čo sa považuje pri určení nároku na dovolenku za výkon práce, je ďalšia obrovsky komplikovaná zložitosť, pretože napríklad za výkon práce sa považuje materská dovolenka a naopak, za výkon práce sa nepovažuje rodičovská dovolenka. Za výkon práce sa považuje, sa nepovažuje PN-ka, ale považuje sa taká PN -ka, kde došlo k pracovnému úrazu. A takto by som mohol pokračovať. Čiže tých pravidiel je tam neuveriteľne veľa, sú komplikované a nemyslím si, že vždy sú aj logicky správne. Čiže ponúkam, ponúkam takýto návrh, ktorý teda možno aj predložím spolu s kolegynkou Jankou Kiššovou niekedy v budúcnosti ako pozmeňovací návrh. Myslím si, že by kľudne mohol prejsť, pretože opakujem ešte raz, nie je ani pravicový, ani ľavicový, je čiste pragmatický a pomôže veci. Aspoň si to teda myslíme.
Ďalší takýto podobný problém je výpočet priemerného zárobku. Čiže má zamestnanec dovolenku, dobre, už teda vieme, koľko dní má nárok na dovolenku, má teda dovolenku, čerpá si ju, a ďalší problém je, čo má za túto dovolenku dostať, akú náhradu mzdy. Ten výpočet náhrady mzdy sa vlastne robí tak, že sa vždy posúdi jeho mzda za predchádzajúci kalendárny štvrťrok, čiže zoberie sa, akú mal mzdu, vydelí sa to počtom odpracovaných hodín, vyjde priemer na hodinu a z toho potom priemer na deň a máme teda náhradu mzdy za dovolenku. To nie je ani nejako komplikované a na prvý pohľad, na prvé počutie celkom v poriadku, ale my ponúkame lepší návrh. My hovoríme o tom, že ten priemer mzdy by sa mal vypočítať nie za predchádzajúci štvrťrok, ale za predchádzajúce štyri štvrťroky a to preto, lebo bude spravodlivejší. Poviem prečo.
Zoberte si, že väčšinou vo firmách, ale aj v štátnej správe, samosprávach je prax taká, že v 4. štvrťroku sa vyplácajú odmeny, to je tradičné, kedy inokedy, keď nie na konci roka, jednak sú Vianoce, jednak sa vyhodnotí práca zamestnanca, jeho výkon, jeho prínos za celý rok a zamestnanec, povedzme v novembrovej výplate, dostane nejakú odmenu. To znamená, ale naopak napríklad v 1. štvrťroku - január, február, marec -, kedy sa ten rok len rozbieha, je zimné obdobie, možno sa aj menej pracuje, nie sú také prémie, nie sú také výkonnostné odmeny, v 1. štvrťroku, naopak, takýchto odmien je minimum. Čiže keď si porovnáme ten výpočet priemerného zárobku za 4. štvrťrok a porovnáme si ho s výpočtom za 1. štvrťrok, tak u toho istého zamestnanca tam môžu byť dosť zásadné rozdiely. Čiže iný mu vyjde ten priemer na dovolenku za ten, za ten štvrťrok.
Čo to potom znamená? Pre takéhoto zamestnanca je vcelku výhodné čerpať dovolenku počas toho prvého štvrťroka, pretože sa vychádza z jeho dobrého príjmu, z odmien, ktoré mal za 4. štvrťrok, a naopak, neoplatí sa mu čerpať dovolenku počas 2. štvrťroka, pretože vtedy zase tá náhrada je vypočítaná z toho slabého 1. štvrťroka. Tak to vo väčšine firiem jednoducho je. Namietnete, správne namietnete, že áno, keď niekto dostáva v tom novembri koncoročnú odmenu, tak odmeny ročného charakteru sa podľa súčasného znenia Zákonníka práce majú rozpočítať na štvrtiny. To je dobrá námietka, dobrý argument, ktorý beriem, ale tu práve hovorím, že zbytočne sa ten výpočet potom takto komplikuje. Pretože keby sa postupovalo podľa toho nášho návrhu, tak počas 1. štvrťroka zamestnanec čerpá dovolenku a dostáva náhradu vypočítanú z jeho celoročného príjmu za predchádzajúci rok. Čiže nemusím rozlišovať ani potom, čo bola ročná odmena, čo bola mesačná odmena, čo bol taký príplatok a ako to presne urobiť. Ten výpočet sa zjednoduší a bude spravodlivejší. Keď bude čerpať v 2. štvrťroku dovolenku, tak ten výpočet bude za 2. štvrťrok až tretí, štvrtý predchádzajúceho roka plus 1. štvrťrok aktuálneho roka. Čiže vždycky sa kĺzavo zoberú predchádzajúce štyri štvrťroky. Čiže tvrdím, bude to v prvom rade spravodlivejšie a v druhom rade to bude aj jednoduchšie, lebo pri tých ročných, polročných odmenách sa nebude musieť zamestnávateľ piplať v tom, že čo je čo a ako to má rozdeliť.
Znova, tu ide o návrh, ktorý nemá nič spoločné ani z ľavicou, ani s pravicou, ani s odbormi, ani so zväzmi zamestnávateľov, ide skrátka o ponuku, ako zjednodušiť, zlepšiť Zákonník práce tak, aby to bolo na prospech všetkých strán, ako tí naši americkí priatelia radi hovoria, win-win situácia.
Ďakujem pekne za pozornosť.

Kolegovia, veľmi vám ďakujem za vaše faktické poznámky, vážim si to.

Ďakujem za slovo. Pán podpredseda, vážený pán minister, vážené kolegyne, kolegovia, vážení prítomní, v tomto mojom vystúpení chcem reagovať v prvom rade na vládnu novelu Zákonníka práce a trošku ju rozpitvať v rámci mojich skromných možností. Tak, vládna novela pôvodne, tak ako bola predstavená do pripomienkového konania a ako šla na rokovanie vlády, obsahovala dva okruhy tém, ktorým sa venovala. Prvý okruh boli agentúry a nekalé praktiky niektorých agentúr, ktoré sa touto novelou majú zastaviť. A druhá téma bolo istým spôsobom umožniť zamestnávateľom, aby urobili takú tú medzigeneračnú, ako sa hovorí, výmenu vo svojich firmách tým, že sa mal zaviesť vek ako jeden z ďalších možných výpovedných dôvodov. Viete, že podľa našej ústavy a podľa Zákonníka práce nie je možné zamestnanca prepustiť bez toho, aby bol k tomu daný dôvod a tie dôvody sú špecifikované v Zákonníku práce v § 63, zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len vtedy, keď niektorý z týchto dôvodov je naplnený. A cieľom ministerstva práce bolo zaviesť ako ďalší výpovedný dôvod prípad, keď zamestnanec poberá starobný, invalidný, výsluhový alebo výsluhový invalidný dôchodok a má dôchodkový vek plus tri roky. Čiže zjednodušene povedané, poberateľ dôchodku vo veku 65 rokov a viac by tým pádom mohol dostať výpoveď, či je to podľa Zákonníka práce alebo podľa zákona o štátnej službe. Taký bol pôvodný úmysel. Ja osobne som túto iniciatívu v duchu vítal, pretože je to citlivá téma a týmto spôsobom sa mohol uvoľniť určitý priestor pre mladších ľudí aj bez toho, že by sa museli dávať rôznym zamestnávateľom rôzne dotácie, o čom ešte bude reč na ďalšej schôdzi parlamentu, mimoriadnej.
No, ale aby som sa teda vrátil k tomu veku ako výpovedný dôvod, pán minister, vy ste to potom stiahli na rokovaní vlády, ako som sa dočítal, s odôvodnením, že takýchto zamestnancov je jednoducho príliš málo, len nejakých 11-tisíc, a teda nestojí to za to, aby sa takýto dôvod do Zákonníka práce zavádzal. No, je to na diskusiu. Ja by som na vašom mieste v tomto trende pokračoval, keď ste to úspešne preniesli cez pripomienkové konanie a zrejme aj cez tripartitu, ale dobre, rozhodli ste sa, ako ste sa rozhodli. Ja napríklad pripomeniem, že podľa mojich informácií toto číslo, 11-tisíc, nebudem spochybňovať, ktoré ste uviedli, určite máte presné štatistiky, ale pokiaľ viem, tak napríklad údajne 20-tisíc výsluhových dôchodcov v tom vyššom veku pracuje, pracuje v štátnej správe a to už nie je celkom v poriadku, že poberajú veľmi slušné výsluhové dôchodky, ktoré sú v priemere omnoho vyššie ako dôchodky vyplácané Sociálnom poisťovňou a pritom veselo si zarobia v štátnej správe, podotýkam, nie u nejakého súkromníka, u nejakého súkromného zamestnávateľa, ale v štátnej správe a tak nielenže blokujú miesta pre prípadných mladších záujemcov o tieto pracovné pozície, ale jednoducho dostávajú od štátu dva slušné príjmy. To je trošku v niektorých prípadoch za hranicou dobrých mravov.
Čiže s tým by bolo treba niečo urobiť. Mali by sme sa tejto téme naďalej venovať. Ak cítim ja a ďalší opoziční kolegovia istú vôľu na vašej strane riešiť tento problém, tak by bolo možno vhodné, keby ste napríklad spolu s osemdesiat trojkou vládnych poslancov podporili poslanecký návrh nášho kolegu Mira Kadúca, ktorý práve takýto návrh predkladá do parlamentu. Čiže, keď to teda nešlo takto, tak to skúsme cez poslanecký návrh, ktorý je teda zameraný práve na takéto možnosti a spôsoby vo verejnej službe. Tam je ten problém totižto omnoho, omnoho citlivejší a vypuklejší, ako u zamestnávateľov, ktorí spadajú pod Zákonník práce. Čiže bol by som rád, keby tento návrh kolegu Mira Kadúca mal podporu a keby prešiel.
Dobre. Vrátim sa k agentúrnemu zamestnávaniu. Pri agentúrnom zamestnávaní, tak ako to správne uvádzate vy a vaši ľudia, napríklad pán štátny tajomník Ondruš, tak veľmi správne uvádzate, že v praxi dochádza k dvom spôsobom zneužívania agentúrneho zamestnávania. Ja to teda pripomeniem na úvod tejto témy.
Prvá vec je, ktorá je zrejme vypuklejšia, je tá, že zneužíva sa v dobrom myslený zákon o cestovných náhradách, kedy agentúra si zamestná zamestnanca, miesto výkonu práce je určené ako napríklad, alebo teda pravidelné pracovisko je určené napríklad ako sídlo tejto agentúry, resp. ako miesto trvalého pobytu toho zamestnanca, a tým pádom počas jeho vyslania k užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý má sídlo niekde inde, čo je prirodzené, podľa zákona o cestovných náhradách v súčasnom platnom znení je možné každý deň takéhoto výkonu práce u užívateľského zamestnávateľa považovať za pracovnú cestu, a tým pádom má zamestnanec nárok na príslušné cestovné náhrady, v prvom rade stravné, možno aj nejakú náhradu za ubytovanie, alebo možno paušalizovaným spôsobom, čo je teda obvykle vyššia suma ako tie štyri eurá na stravné, paušalizovaným spôsobom vypočítanú paušálnu náhradu, ktorá môže pokojne byť šesť, sedem, osem, desať eur na deň v niektorých prípadoch. A keď si to spočítame, vynásobíme povedzme dvadsiatimi, tak takýmto spôsobom môže zamestnanec počas vyslania získať okolo 200 eur cez cestovné náhrady.
Čo to znamená, všetci dobre vieme. Takýto príjem je oslobodený od dane, nezapočítava sa do vymeriavacích základov na sociálne, zdravotné odvody, čiže ani zamestnanec, ani zamestnávateľ, t. j. agentúra z tohto odvody neplatia. Zamestnanec to možno aj privíta, pretože má, v prvom rade vidí vyšší čistý príjem, zamestnávateľ má, samozrejme, výrazne nižšie náklady. Čiže z tohto pohľadu je možno spokojnosť na oboch stranách, ale nemôže byť spokojný štát, čiže ani my ako poslanci. Ale v konečnom dôsledku na to doplatí ten samotný zamestnanec, pretože sa to prejaví skôr či neskôr na nižších, nižších plneniach zo Sociálnej poisťovne, či je to povedzme nemocenské počas práceneschopnosti, či je to povedzme nižšia dávka v nezamestnanosti po strate zamestnania, alebo potom nižší, dokonca by som použil výraz, výrazne nižší starobný, prípadne invalidný dôchodok, ako keby sa táto prax neudiala.
Čiže z tohto pohľadu je správne, že dochádza k úprave v zákone o cestovných náhradách v tom ďalšom článku, aj keď tak, ako moja kolegynka Janka Kiššová poznamenala, toto obmedzenie zasiahne aj takých agentúrnych zamestnancov a také agentúry, kde vôbec nejde o špekuláciu, ale kde ide o rôznych špecialistov, lebo aj takí sú zamestnávaní cez inštitút agentúrneho dočasného zamestnávania a tam títo zamestnanci budú poškodení, respektíve poškodená bude tá agentúra, pretože to vyplatí tak, že si to nebude môcť zahrnúť do daňových výdavkov tejto firmy.
Čiže k tomuto bodu ešte raz, súhlasím, ale bolo by dobré sa pozrieť na tie technikálie a skúsiť nájsť takú cestu, aby tie poctivé agentúry a takíto ich zamestnanci neboli v tomto poškodení. Myslím, že tá cesta sa pri troške ochoty bude vedieť nájsť.
Druhý spôsob zneužívania. Podľa Zákonníka práce pri dočasnom vyslaní zamestnanca, teda najmä pri agentúrach, ale aj pri dočasnom vyslaní zamestnávateľom, ktorý nie je agentúrou, platí veľmi dôležitá zásada, ktorú rešpektujeme, a to je tá, že ten dočasný zamestnanec, agentúrny zamestnanec musí mať počas pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi rovnaké mzdové a pracovné podmienky, za čo podľa súčasného znenia Zákonníka práce nesie zodpovednosť agentúra dočasného zamestnávania.
Ja by som ani tak netvrdil, tak ako to tu zaznieva, že sa tento inštitút nedodržuje. Je možné, že v niektorých prípadoch sa naozaj nedodržuje, či vedome alebo nevedome. To je otázka na inšpektoráty práce, ako si plnia svoju kontrolnú funkciu, lebo skontrolovať sa to dá veľmi ľahko, keď sa chce. A nemusíme zavádzať nejaké neprimerané opatrenia na tento rozmer. Ale problém je inde, tak ako to vlastne správne, správne uvádzate. A problém je v tom, že namiesto inštitútu dočasného pridelenia, dočasného zamestnávania, sa ten zamestnávateľ, tá, poviem to, tá montážna firma dohodne nie s agentúrou, ale dohodne sa s firmou B na subdodávke práce vo mzde. To znamená, že zamestnanci tej firmy B tam neprídu ako agentúrni zamestnanci a nepoužije sa inštitút dočasného pridelenia, dočasného zamestnávania, ale subdodávateľsky firma B vykonáva práce tej montážnej, hovorím, zjednodušujem, v tej montážnej fabrike. Tí zamestnanci firmy B, ako zamestnanci firmy B, žiadne dočasné pridelenie, prídu do tej montážnej haly, postavia sa za ten pás a keby ste tam prišli ako návšteva, tak nerozoznáte kmeňového zamestnanca tej montážnej firmy a toho nie vyslaného, ale toho subdodávateľského zamestnanca firmy B, nerozoznáte ich. Nerozoznáte ich, pretože robia úplne to isté. Šéfuje im nejaký ten majster alebo vedúci výroby tej montážnej fabriky. Nerozoznáte.
No a ten "vtip" je potom v tom, že v takomto prípade neplatí, že ten agentúrny zamestnanec má mať rovnaké mzdové a pracovné podmienky, pretože on nie je z tohto pohľadu agentúrny zamestnanec, ale je to zamestnanec subdodávateľskej firmy a tá si robí svoju mzdovú pracovnú politiku tak, ako ona chce. Čiže ak zamestnanci, samotní kmeňoví zamestnanci tej montážnej fabriky majú povedzme päť eur na hodinu a také a také nejaké výhody, benefity, tak ten subdodávateľský zamestnanec, zamestnanec toho subdodávateľa má povedzme dve päťdesiat a žiadne sociálne výhody. Čo je samozrejme minimálne, minimálne, minimálne za hranicou dobrých mravov. To je úplne pochopiteľné.
Čiže ak zavádzate zmenu, ktorá má takéto praktiky zlikvidovať alebo obmedziť aspoň, tak treba s ňou súhlasiť. To je úplne prirodzené, pretože takéto niečo nie je v poriadku. Zase je otázne, či táto zmena nie je nastavená príliš necitlivo a či neznemožní, alebo teda nedá na druhej strane priestor inšpektorátom na to, aby reálne subdodávateľské vzťahy, keď ide o reálnu subdodávku, neboli nejakým spôsobom postihované. Pretože tam je veľmi tenká čiara medzi tým, čo je zneužívanie toho subdodávateľského vzťahu a popieranie agentúrneho zamestnávania a čo nie je. Je to veľmi tenká čiara a môžu s tým byť v praxi problémy. Čiže tak isto by bolo dobré sa nad týmto ešte trošku zamyslieť, ale teda máme priestor mesiac na druhé, tretie čítanie.
Čo mi ale vadí, a nielen mne, je to, že robíte niektoré, ponúkate niektoré návrhy tak, že to je možno na hranici ústavnosti. Aliancia personálnych agentúr Slovenska, Aliancia personálnych agentúr Slovenska uvádza k tejto vládnej novele, že podľa jej právnej analýzy sú niektoré navrhované ustanovenia protiústavné. A ako príklad uvádzajú povinný prechod agentúrneho zamestnanca do kmeňového stavu užívateľského zamestnávateľa, pretože takýto návrh zakladá práva a povinnosti dvoch strán proti ich vôli, proti ich slobodnej vôli.
Ďalej, vážny problém je, na ktorý zaznelo množstvo pripomienok, a už to hovoril aj môj predrečník, povinnosť užívateľského zamestnávateľa doplatiť dočasne prideleným zamestnancom mzdu na porovnateľnú úroveň s kmeňovým zamestnancom, ak tak neurobila agentúra, môže toho užívateľského zamestnávateľa, tú firmu, sankcionovať bez toho, aby tá porušila svoje povinnosti. Toto je trošku za hranou, pán minister, aby ste nútili užívateľského zamestnávateľa plniť tie povinnosti, ktoré má jednoducho agentúra. Ak si agentúra tie svoje povinnosti neplní, tak prenáša tie povinnosti na užívateľského zamestnávateľa, nie je celkom v poriadku. Spôsobí to v praxi mnohé problémy. Nemusí to byť vykonateľné a spôsobuje to zbytočnú nervozitu na trhu práce. No a ďalej, ak Aliancia personálnych agentúr Slovenska uvádza ešte jednu zaujímavú poznámku. Tak ako navrhujete, zákaz dočasného pridelenia na rizikové práce kategórie rizika 4, čo znie na prvé počutie dobre a osobne by som s tým celkom súhlasil, lebo tie dôvody sú jasne definované, tak ako to uvádzate v dôvodovej správe, Aliancia personálnych agentúr Slovenska hovorí, že tento zákaz dočasného pridelenia zamestnancov na rizikové práce je v rozpore s medzinárodnými záväzkami Slovenskej republiky.
Čiže ak má pravdu aliancia, tak nemáte pravdu vy, keď uvádzate, že tento návrh je v súlade s medzinárodnými záväzkami a dohovormi. Aliancia personálnych agentúr Slovenska totižto píše, že dohovor Medzinárodnej organizácie práce o súkromných agentúrach zamestnávania, ktorý Slovenská republika ratifikovala a bol vyhlásený v Zbierke zákonov a teda má prednosť pred našimi zákonmi, umožňuje obmedziť dočasné zamestnávanie určitých kategórií zamestnancov iba po predchádzajúcej notifikácii Medzinárodnou organizáciou práce, čo sa nestalo. Čiže ešte raz zdôrazňujem, že aliancia agentúr, Aliancia personálnych agentúr Slovenska tu namieta, že ste v rozpore s dohovorom Medzinárodnej organizácie práce o súkromných agentúrach. Na to by sa bolo dobré pozrieť, aby sa tak naozaj nestalo a aby tu nehrozili nejaké problémy.
Vrátim sa ale na začiatok. Prečo je na Slovensku stále populárnejšie využívanie agentúr dočasného zamestnávania? Prečo ich máme 1 200? Mimochodom, my vieme, teda ja viem, ja som si vedel zistiť teraz pri tomto rokovaní, aký je počet agentúr dočasného zamestnávania, pretože okrem iného, na webovej stránke ÚPSVaR Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny je uvedená excelovská tabuľka, kde pekne vidíme, aké agentúry máme, kde majú sídlo, kedy získali povolenie a tak ďalej. Čiže vieme, že v súčasnosti na Slovensku pôsobí okolo 1 200 agentúr dočasného zamestnávania. Nevieme však, aspoň ja som to nedokázal zistiť, koľko majú zamestnancov teraz, koľko ich mali povedzme pred rokom, pred dvomi rokmi. Nerozumiem tomu, prečo sa tieto údaje na webovej stránke upsvar.sk zistiť nedajú, pretože na druhej strane, na tej istej webovej stránke vidím, že každá agentúra je povinná každoročne vypĺňať formulár o svojej činnosti, kde okrem iného musí uviesť počet zamestnancov, počet vyslaných zamestnancov, počet novovyslaných zamestnancov a tak ďalej. Čiže ústredie práce vyžaduje od všetkých agentúr dodanie veľmi podrobných údajov za vždy uplynulý rok. To je v poriadku, to je jasné, prečo je to tak. Ale nie je v poriadku a nie je mi jasné, prečo sa ja ako občan, alebo dokonca ako poslanec, nedokážem dopracovať k spracovaným týmto údajom a prečo nedokážem zistiť počet agentúrnych zamestnancov, ktorí sú teraz v agentúrach, ktorí sú novopridelení, aký počet bol vlani a podobne? Takéto údaje na tejto stránke jednoducho neviem nájsť.
Pán minister, pýtam sa, prečo? Je to tajné? Je to štátne tajomstvo? Nie je to náhodou preto, že čísla, ktorými sa rád chválite o počte rastu pracovných miest, sú pracovné miesta, ktoré práve vznikajú v agentúrach a nie u tých kmeňových zamestnávateľov? Nie je to náhodou tak, že počet zamestnancov personálnych agentúr, respektíve agentúr dočasného zamestnávania stúpa možno o desaťtisíce ročne? A to je to číslo, ktoré vy prezentujete, že nám narástol počet pracovných miest? Pretože takéto pracovné miesta sú pracovnými miestami. Tí ľudia si tých svojich 400 alebo 350 eur zarobia, ale je to neporovnateľné s tým kmeňovým zamestnancom, ktorý má tie vami rady proklamované istoty.
Prečo je teda agentúrne zamestnávanie také populárne a stále populárnejšie v podmienkach Slovenskej republiky? No jednoducho preto, lebo zamestnávanie zamestnancov podľa Zákonníka práce na pracovné zmluvy, prípadne na dohody je dnes neuveriteľne nepružné. Je to jednak proces spojený s prepúšťaním zamestnancov, kde je neprimerane vysoký nárok zamestnanca, najmä pokiaľ ide o odstupné. Je to preto, lebo v prípade, že zamestnanec pri výpovedi, ktorú dostane, ak sa obráti na súd so žiadosťou o posúdenie tejto výpovedi ako neplatnej, slovenská prax ukazuje, že drvivú väčšinu týchto pracovno-právnych sporov vyhrávajú zamestnanci. Nebudem rozoberať, prečo tomu tak je, ale je to fakt. A následkom toho potom je, že zamestnávateľ musí bývalému zamestnancovi vyplatiť náhradu do výšky až 36-tich jeho priemerných mesačných platov.
Poprosím trošku matematiky. Keď si vezmeme, že priemerný plat na Slovensku je niečo vyše 800 eur, vychádzam z tohto čísla, ako mám inak začať, ak si to vynásobím 36-timi a pripočítam k tomu odvody, ktoré musí zamestnávateľ z tejto vyplatenej náhrady zaplatiť, tak sa dostaneme k číslu 40-tisíc eur. To znamená, že ak zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi a ten ho dá na súd, a vo väčšine prípadov ten súd vyhrá, tak zamestnávateľ môže čakať, že ho to bude stáť v priemere až do sumy 40-tisíc eur. Štyridsaťtisíc eur, to pre menšiu firmu je zničujúca suma. Ak sa tu budeme baviť o nejakom U. S. Steele, ktorý má, neviem, či desaťtisíc alebo koľko zamestnancov, pre ktorých je 40-tisíc ako psovi mucha, tak v poriadku, jasné, tí veľkí zamestnávatelia možno protestovať nebudú. Po prvé majú právnikov, ktorí si veľmi dobre dajú pozor na to, akým spôsobom dostáva zamestnanec výpoveď. A po druhé, keby už aj na to prišlo a súd by prehrali, tak tých 40-tisíc, to nejako znesú. Ale menšia firma, menšia firma s obratom dvesto, tristotisíc ročne, pre ňu je 40-tisíc eur zničujúca, zničujúca suma. Jednoducho je to neprimerané.
Práca na dobu určitú. Podľa Zákonníka práce môže zamestnávateľ zamestnať zamestnanca na dobu určitú najdlhšie na dva roky. Počas tej doby dvoch rokov môže v rámci toho intervalu dôjsť dvakrát k predĺženiu alebo opätovnému dohodnutiu takejto zmluvy. To nie je ani veľa, ale ani málo, ale slovenská prax ukazuje, že tie dva roky jednoducho nepostačujú. A práve preto, práve preto je populárne agentúrne zamestnávanie, ak o tom neviete, vysvetlím, aký je v tom zásadný rozdiel. Agentúra dočasného zamestnávania totižto môže zamestnať zamestnanca na dobu určitú bez akéhokoľvek obmedzenia. To znamená, úplne pokojne, keď poviem brutálny príklad, to môže byť tak, že dohodne s ním pracovnú zmluvu na jeden kalendárny mesiac, ten mesiac vyprší, na konci mesiaca, ak tá agentúra má pre neho prácu, predĺži mu zmluvu o ďalší mesiac. Na konci toho druhého mesiaca znovu, ak má pre neho prácu, predĺži o ďalší mesiac a takto to môže byť donekonečna. Takto to môže byť 10 rokov. Čiže ak sa tu bavíme o nejakých istotách pre zamestnancov a hovoríme o tom, že práca na dobu určitú istotou nie je, tak pri týchto agentúrach, pri agentúrnom zamestnávaní nie je absolútne žiadna istota, absolútne žiadna, pretože ten zamestnanec nevie, či dožije ďalšieho mesiaca v tom zamestnaní.
Vy teraz v tomto návrhu síce zavádzate určité obmedzenia, najmä pokiaľ ide o to, tých 24 mesiacov pridelenia u jedného užívateľského zamestnávateľa, ale to nič nerieši, to nič nerieši. Skrátka, skrátka, keď si porovnáme nepružné zamestnávanie cez pracovnú zmluvu, že zamestnám si kmeňového zamestnanca a nemám zákazky, som nútený ho prepustiť, čo ma to stojí a keď si porovnáme, aké náklady má firma, keď si zoberie zamestnanca z agentúry, skrátka, ak nemám zákazky, tak zo dňa na deň odchádza a nestojí ma to nič a tú agentúru prakticky tiež nie, tak je to obrovský a zásadný rozdiel. Tuto je obrazne povedané nekonečno a tuto je nula, to sú dva mantinely. To nie je v poriadku.
Keď, pán minister, riešite alebo ste teda riešili pred dvoma rokmi novelou Zákonníka práce práve tieto veci, aby mali zamestnanci viac práv, väčšie garancie, väčšie odstupné, no dobre, tak v poriadku, lenže výsledkom je to, že tie nové pracovné miesta sa tvoria v agentúrach, že tí noví zamestnanci nemajú z tohto pohľadu žiadne práva, nulové. Zamestnávanie cez agentúru z hľadiska trvania pracovného pomeru, tam je nulová garancia, že dožijem do zajtrajšieho dňa. Vy síce tu robíte jednu kozmetickú zmenu a tá spočíva v tom, že ak doteraz mohla agentúra tú pracovnú zmluvu na dobu určitú, tú dobu zadefinovať ako dobu skončenia pridelenia a dosť, čiže naozaj zo dňa na deň ten zamestnanec bol prepustený, ak pre neho ten užívateľský zamestnávateľ nemá prácu, teraz to tak nebude môcť byť a bude musieť byť pevný dátum. No ale dobre, ak tie dátumy budem dátumovať po tých kalendárnych mesiacoch a keď to úplne preženiem, každý jeden deň, keď budem predlžovať tomu zamestnancovi zmluvu, keď to úplne preženiem do extrému, tak to bude fungovať prakticky tak isto, ako doteraz, len s tým bude viac administratívy. Ale ten zamestnanec nebude mať žiadnu garanciu toho, že tá jeho práca nebude ukončená zo dňa na deň a nebude mať nárok na žiadne odstupné, jednoducho na žiadne. To je jedno, ako dlho v tej agentúre robí.
Čiže tohto problému ste sa vlastne vôbec nedotkli, ale ja netvrdím, že to treba obmedziť ešte aj v tomto rozmere, aby sme si to uvedomili, aby bolo jasné, o čom hovorím. Ja tvrdím, že namiesto represívnych opatrení voči agentúram a zavádzaním nových a nových, nových obmedzení a paragrafov treba uvoľniť nepružné pravidlá pri zamestnávaní kmeňových zamestnancov. Veď to predsa chcime, aby na Slovensku vznikali trvalé pracovné miesta, aby bol záujem, či väčších, či menších zamestnávateľov zamestnávať ľudí ako kmeňových zamestnancov, (potlesk) nie brať agentúry. Vy chcete udusiť agentúry tým, že také a také obmedzenia, pokuty idete zaviesť vyššie cez zákon o službách zamestnanosti, pokutami na nich, takto sa to robí. Ale to je vaše videnie sveta, pokuty, zákazy, obmedzenia. Moje videnie sveta je sloboda. Sloboda, to znamená, uvoľniť tie rigidné pravidlá v Zákonníku práce, vyvážene, naozaj vyvážene stanoviť práva a povinnosti oboch strán a výsledkom bude to, že tie pracovné miesta, ktoré sem idú preto, lebo je konjunktúra v Nemecku a v Európskej únii, tie pracovné miesta budú vytvárané ako trvalé, budú nám pribúdať kmeňoví zamestnanci a nie agentúrni.
Čiže v tomto ja vidím jednak problém a jednak takéto ja ponúkam riešenie, čiže riešenie ponúkam cez liberálny Zákonník práce, ktorý prinesie vyššiu zamestnanosť a vyššie platy ľudom, ktorí tú prácu majú.
Pán minister, viem, že sa v tomto nezhodneme, ale tak, ako vy máte právo na svoj názor, ako ho vyjadrujete a ako ho ľudia vnímajú, tak ho vyjadrujem aj ja a uvidíme, ako táto naša súťaž bude pokračovať ďalej.
Ďakujem za pozornosť.

Ďakujem. Ďakujem za vystúpenie mojej kolegynke a spolupredkladateľke nášho Zákonníka práce pre zamestnanosť a vyššie platy. A zachytil som, teda chcem reagovať na tú časť tvojho vystúpenia, kedy si hovorila o vládnej novele, ktorú predložil pán minister Richter. Ja mám za sebou behom minulých dvoch týždňov také menšie turné prednáškové po Slovensku, kde som pred stovkami ľudí hovoril aj o tejto novele, vládnej novele Zákonníka práce. Hovoril som o tom, čo tam je, agentúrne zamestnávanie. Dva prípady zneužívania budú týmto nejakým spôsobom regulované. Bolo to prijaté z jednej strany s pochopením, z druhej strany s krčením obočia, ale v podstate všetci, všetci prijímali pozitívne ten návrh na zavedenie nového výpovedného dôvodu z dôvodu veku 65 plus poberania dôchodku, či to bolo v Zákonníku práce alebo v zákone o štátnej službe, najmä v zákone o štátnej službe. Je to síce citlivý problém, ale aj ja som pozitívne prijímal túto zmenu, o ktorej som sa teda dočítal v predloženej novele, keď to bolo v pripomienkovom konaní, keď to bolo pred rokovaním vlády, a mal som z toho dobrý pocit, pán minister, že ste smelo, ste smelo otvorili takú tabuizovanú tému, respektíve nie ani tak tabuizovanú tému, ale tému, do ktorej sa nikto nehrnul, pretože to je téma veľmi citlivá. A na tom prednáškovom turné to ľudia oceňovali, že chcete urobiť takúto zmenu. A o to s väčším údivom som prijal správu, že na rokovaní vlády tá asi najpozitívnejšia zmena, ktorú ste navrhli, najmä pokiaľ ide o štátnu službu, že toto ste nakoniec stiahli. To som prekvapený.

Je to zaujímavý postreh, pán kolega, ale chcem pripomenúť, že toto je teda prvé čítanie, či je to vládny návrh novely alebo náš návrh zákona. A ja si teda nerobím žiadne ilúzie, že by to dopadlo inak ako tak, že v tom prvom čítaní bude posunutý ďalej do druhého čítania vládny návrh a poslanecký, opozičný návrh bude stopnutý. Takže to, čo si neoddiskutuješ, neprediskutuješ dnes, si určite prediskutuješ o mesiac, keď bude druhé a tretie čítanie, budú výbory k vládnej novele. A ja vtedy už len tak budem možno ticho plakať do vankúša, že mohlo sa podnikateľské prostredie, zamestnanosť, platy zlepšiť na Slovensku, ale budeme hovoriť o kozmetických zmenách, ktoré reálne nič nevyriešia.

Ďakujem pekne, pán predseda. Vážený pán minister, vážené kolegyne, vážení kolegovia, vážení prítomní, náš predložený návrh je návrhom úplne novej zoštíhlenej základnej pracovnoprávnej normy, ktorú predkladáme ako alternatívu k súčasnému Zákonníku práce. Ten nielen my, ale aj mnohí ďalší ľudia na Slovensku pokladajú za jednu z najväčších bŕzd tvorby nových pracovných miest a náš predložený návrh má tento problém riešiť.
Náš návrh je vyváženým pracovnoprávnym kódexom s korektnými podmienkami pre obidve strany, zamestnancov i zamestnávateľov. Návrh spružňuje zamestnávanie a jednotlivé formy pracovnoprávnych vzťahov, a to vrátane procesu skončenia pracovného pomeru. Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru sú pri skončení výpoveďou zo strany zamestnávateľa stanovené tak, aby neboli bariérou pri tvorbe nových pracovných miest a aby si zamestnávateľ nemusel tvoriť neprimerane vysoké rezervy finančných prostriedkov na pokrytie nárokov zamestnancov pri prípadnom prepúšťaní, neprimerane vysoké rezervy finančných prostriedkov samozrejme na úkor výšky miezd a iných zamestnaneckých benefitov.
Na druhej strane súčasťou nášho návrhu je aj novinka, a to zvýhodnenie zamestnancov pri práci v nedeľu tým, že im chceme priznať 25-percentné mzdové zvýhodnenie nad ich mzdu, zatiaľ čo pri súčasnej právnej úprave nárok na nejaký príplatok za prácu v nedeľu automaticky nemajú.
Chcem zdôrazniť pri tejto, pri tomto bode, že toto je naša predstava o odškodnení ľudí, ktorí v nedeľu, ktorý je zaužívaným dňom odpočinku, pracovného voľna, kedy je rodina spolu, kedy namiesto zákazu práce v nedeľu, ktorý tu pravidelne prichádza do tejto poslaneckej snemovne, navrhujeme, aby tí, ktorí pracujú v nedeľu, či už dobrovoľne, alebo na základe príkazu zamestnávateľa, mali nárok na 25-percentné mzdové zvýhodnenie. Totižto treba si uvedomiť, že práca v nedeľu nie vždy je prácou nadčas. Práca v nedeľu môže byť dohodnutá vopred v rámci riadneho pracovného času zamestnanca, napríklad pracuje v ob-dva dni povedzme, ten voľný deň si čerpá povedzme v stredu a vo štvrtok, pracuje v piatok, sobotu, nedeľu, ale dnes podľa Zákonníka práce nárok na žiadny príplatok za takúto prácu nemá. Čiže my sa snažíme presadiť takýto princíp, aby ten nárok bol.
Čo je ďalej veľmi dôležité a kľúčové, náš návrh, náš návrh ruší nepraktickú a v praxi často obchádzanú a nepoužiteľnú definíciu závislej práce. Podľa nášho názoru, podľa nášho názoru základným princípom všeobecne by mala byť sloboda zmluvných vzťahov. Čiže ak sa raz chce živnostník v rámci svojej živnosti dohodnúť s nejakou firmou, nejakou spoločnosťou, že na základe svojej živnosti vykoná pre túto firmu nejaké práce, nech tak môže urobiť bez toho, aby obidve strany mali povinnosť skúmať, či ide alebo nejde o závislú prácu, či má byť, nemá byť povinne uzatvorený pracovný pomer alebo dohoda. Ak sa raz nejaký občan chce podľa Občianskeho zákonníka dohodnúť napríklad na zmluve o dielo, alebo zmluve podľa § 51 s nejakým iným subjektom, že pre neho vykoná nejaké práce, poskytne nejaké služby, tak nech tak môže urobiť, na to ten Občiansky zákonník alebo Obchodný zákonník tu predsa máme. Čiže nezväzujme ruky jednotlivým subjektom v tom, že im budeme diktovať, čo je to závislá práca, čo musí byť riešené pracovným pomerom. Ak sa dva subjekty slobodne, zdôrazňujem slobodne, dohodnú na zmluvnom vzťahu podľa Občianskeho alebo Obchodného zákonníka, nech tak môžu urobiť. Nebráňme im v tom.
Myslíme si, že obmedzenia, ktoré v tomto princípe sú možné, sú samozrejme jasné a vyplývajú z kogentných ustanovení, ktoré ustanovujú určité minimálne štandardy pracovnoprávnych vzťahov, najmä pokiaľ ide o smernice Európskej únie, medzinárodné dohovory, ktorými sme viazaní. To, samozrejme, nikto spochybňovať nebude.
V našom Zákonníku práce nájdete v úvode šesť článkov, kde sú obsiahnuté základné zásady, na ktorých je Zákonník práce postavený. Na rozdiel od doterajšej právnej úpravy, doterajšieho Zákonníka práce sme vypustili tie ustanovenia, ktoré sú jednoducho nadbytočné, nič nehovoriace a deklaratívne proklamatívne, z čoho ani jedna, ani druhá strana žiadny úžitok nemajú.
V prvej časti sú všeobecné ustanovenia, ktoré ustanovujú pôsobnosť Zákonníka práce, vzťah k iným pracovnoprávnym predpisom, definujú zamestnanca, definujú zamestnávateľa, hovoria o zákaze diskriminácie, sú tu ustanovenia o základných právnych inštitútoch v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, čo je to právny úkon, kedy je právny úkon neplatný, nárok a právo, zánik práva, počítanie času, doručovanie a definovanie niektorých ďalších pojmov.
V druhej časti sú uvedené základné ustanovenia týkajúce sa pracovného pomeru, najmä pokiaľ ide o uzatváranie zmlúv, či sú to predzmluvné vzťahy, pracovná zmluva, vznik pracovného pomeru, skúšobná doba, a tak ďalej. A samozrejme je tu definovaný pracovný pomer na dobu určitú.
Podľa nášho návrhu navrhujeme, aby v súlade so smernicami a medzinárodnými dohovormi, zdôrazňujem v súlade s týmito dohovormi, bolo možné pracovný pomer na dobu určitú dohodnúť najdlhšie na päť rokov a v rámci tejto doby, aby ho bolo možné predlžiť alebo opätovne dohodnúť najviac päťkrát. Tu práve chcem zvýrazniť odlišnosť nášho postoja voči súčasnému Zákonníku práce i voči novele, ktorú predkladá pán minister, ktorý sa snaží rôznymi obmedzeniami a sankciami dať agentúrne zamestnávanie do tých mantinelov, kam patrí. My si myslíme, že ak by Zákonník práce umožňoval v širšom rámci zamestnávanie na dobu určitú, ktoré je dôležité najmä z pohľadu vykrývania zvýšeného počtu zamestnancov v prípade, že firma má viac zákazok, aby to tá firma, to viac zákazok, viac práce pre svojich zamestnancov, neriešila cez agentúrne zamestnávanie, jednoducho neriešila, pretože pre ňu bude výhodnejšie zamestnať si svojich ľudí, svojich kmeňových zamestnancov formou zmlúv na dobu určitú. Je to pre tých ľudí určite lepšie ako pracovať cez agentúru. To, dúfam, nikto nespochybní. Čiže naša filozofia je takáto.
Ďalej v druhej časti Zákonníka práce hovoríme o kratšom pracovnom čase, domácej práci, telepráci, kde v zásade nenavrhujeme odlišnosti oproti súčasnej právnej úprave, pretože to, čo je v súčasnom Zákonníku práce, považujeme v tomto za dobré. Uvádzame tam ustanovenia o dohode, o zmene pracovných podmienok, preradenie na inú prácu, definícii pracovnej cesty, dočasného pridelenia a podobne.
Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru, náš návrh hovorí o možnostiach skončenia pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. Čiže principiálne rovnako, ako to je v platnom Zákonníku práce. Pokiaľ ide o dĺžku výpovednej doby, tá by mala byť odstupňovaná v závislosti od toho, ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca, pričom hovoríme až o trojmesačnej výpovednej dobe, ak pracovný pomer trval viac ako päť rokov. Čiže to je porovnateľné so súčasným stavom. Pre okamžité skončenie pracovného pomeru, či z jednej alebo druhej strany, sú v našom Zákonníku práce stanovené taxatívne podmienky, čiže podobne, ako je to v súčasnom Zákonníku práce. Napríklad ak chce zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer zo závažných dôvodov, tak môže. Môže tým dôvodom byť, tak ako je to dnes, nevyplatenie mzdy. S tým, s tým však, že má nárok na náhradu mzdy za obdobie odstupňované v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru, a to až za tri mesiace.
Ďalej upravujeme hromadné prepúšťanie, ktoré zjednodušujeme oproti súčasnosti, pracovný posudok, potvrdenie o zamestnaní, odstupné. Pokiaľ ide o odstupné, na odstupné vznikne nárok zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre zdravotné dôvody, kde tak ako v súčasnosti výška odstupného by mala byť do desaťnásobku, desaťnásobok priemerného mesačného zárobku dotknutého zamestnanca, ďalej definujeme nároky pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Ďalšie základné povinnosti zamestnancov, zamestnávateľov, možnosť výkonu inej zárobkovej činnosti, obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru a pracovný poriadok.
V tretej časti Zákonníka práce sú upravené ustanovenia o pracovnom čase a dobe odpočinku. Tu oproti súčasnosti, oproti súčasnému stavu sú veľmi zjednodušené, sprehľadnené ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času a o konte pracovného času. Ďalej čo sa týka pružného pracovného času, prestávok v práci, nepretržitý odpočinok, či denný, či týždenný, dni pracovného pokoja, pracovnej pohotovosti, nadčas, nočná práca a ustanovenia o dovolenke. Napríklad ustanovenia o dovolenke zásadným spôsobom zjednodušujeme tak, aby určenie nároku zamestnanca na dovolenku bolo omnoho prehľadnejšie a jednoduchšie, ako je to v súčasnom Zákonníku práce bez toho, že by sa niekto mohol cítiť poškodený.
V ďalšej, štvrtej časti je upravená mzda a priemerný zárobok. Rešpektujeme existenciu minimálnej mzdy, zdôrazňujem, nechceme, nenavrhujeme zrušiť inštitút minimálnej mzdy. Rešpektujeme, že tento inštitút je za súčasného stavu v Slovenskej republike dôležitý a nespochybniteľný. Hovoríme však o tom, že tzv. sadzby mzdových nárokov alebo tie stupne náročnosti by sa mali, súčasný § 120 Zákonníka práce, by sa mali zo Zákonníka práce vypustiť. Vypustiť preto, že ak napríklad zásadným argumentom pre existenciu inštitútu minimálnej mzdy je to, aby zamestnanec mal garantovanú mzdu na určitej úrovni, ktorá by v premietnutí do čistej mzdy mala byť vyššia ako sociálne dávky a mala by byť tak, aby zamestnanec a jeho rodina neboli v pásme ohrozenia chudobou, to rešpektujeme, to je absolútne v poriadku, ale nie je v poriadku a je zbytočné, ak zároveň Zákonník práce hovorí o tom, že generálny riaditeľ firmy musí mať mzdu najmenej vo výške dvojnásobku minimálnej mzdy, lebo tam už o nejakých sociálnych aspektoch a zachovaní príjmu nad hranicou chudoby je zbytočné hovoriť a takýto argument tam jednoducho priestor nemá.
Zároveň chcem pripomenúť, pán minister, aj to, že vždy pri rokovaniach každoročne o výške minimálnej mzdy jedným zo zásadných argumentov zamestnávateľských zväzov je to, že § 120 Zákonníka práce ich núti zvýšiť nielen minimálnu mzdu zamestnancov v tom najnižšom pásme, ale vlastne musia zvyšovať mzdy aj tým, ktorí majú tú strednú alebo vyššiu úroveň príjmov. Ak § 120 zo Zákonníka práce vypadne, tak zamestnávatelia nebudú môcť pri každoročnom rokovaní o minimálnej mzde takýto argument použiť, pretože jednoducho nebude existovať. Čiže toto vám dávam, pán minister, špeciálne do pozornosti, pretože ak by ste prijali takúto filozofiu, tak sa vám značne zjednoduší každoročné rokovanie o minimálnej mzde.
Aby som prešiel k piatej časti - prekážky v práci, čiže podobne ako je to v súčasnom zákonníku, rešpektujeme zákonné dôvody pri tzv. všeobecnom záujme, či je to verejná funkcia, občianske povinnosti, darovanie krvi napríklad, činnosť vo volebných komisiách a podobne, branná povinnosť a podobne, osobné prekážky v práci. Takisto nerobíme tu, nenavrhujeme tu nejaké zásadné, zásadné zásahy. Snáď len v tom, že ak dnes Zákonník práce dáva zamestnancovi nárok na sedem dní plateného voľna pri návšteve lekára a ďalších sedem dní pri návšteve lekára s rodinným príslušníkom, čo jednoducho v praxi mnohí zamestnanci zneužívajú, myslíme si, že takýto nárok je jednoducho premrštený, a hovoríme o zúžení tohto nároku na tri dni.
Treba si jednoducho uvedomiť, ak zamestnávateľ má vyčlenené určité mzdové prostriedky v nejakom objeme a ten objem je logický, pretože vyplýva z toho, čo zamestnanec robí a akú prácu vykonáva, akú pridanú hodnotu v tej firme, fabrike prinesie, tak ten mzdový balík je možné rozdeliť viacerými spôsobmi. Jeden zo spôsobov je určený súčasným Zákonníkom práce. Ten mzdový balík si musí podnikateľ, zamestnávateľ zorganizovať a rozdeliť tak, aby pamätal na všetko to, čo sa môže stať a na čo má zamestnanec nárok. Čiže túto veľkú časť musí vyčleniť na prípadné odstupné. Túto ďalšiu veľkú časť musí vynaložiť na prípadné plnenie nárokov zamestnanca, ak vyhrá súdny spor pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Túto veľkú časť musí vyčleniť napríklad na to, aby zamestnancovi preplatil štrnásť dní, štrnásť dní plateného voľna pri návšteve lekára ročne. A potom na tú samotnú mzdu alebo odmeny zostane, bohužiaľ, neviem to kresliť nejako inak, len rukami, na tú samotnú mzdu zostane taká tá maličká gulička, z ktorej zamestnanec ledva prežije a čuduje sa, prečo má taký nízky plat. Keby sme z toho celkového objemu mzdových prostriedkov, ktorý si zamestnávateľ musí rezervovať na vyplatenie všetkých nárokov zamestnanca, odpustili tých štrnásť dní na zaplatenie návštev lekára, tak by o túto sumu mohol mať zamestnanec vyšší plat. Prosím, neargumentujte mi potom vo faktických poznámkach tým, že potom si to ten zamestnávateľ nechá vo vrecku, pretože ak by si to ten zamestnávateľ chcel nechať vo vrecku, tak z tej guličky na plat zamestnanca by si už teraz nechal tú sumu vo svojom vrecku. On to neurobí. On má skrátka svoj nejaký plán, nejaký biznis plán. Tí, ktorí podnikajú, vedia, o čom hovorím, marxisti-leninisti to majú načítané z Kapitálu a podobných knižiek. Jednoducho mám nejaký balík finančných prostriedkov, ktorý ma nepustí, a ak z tohto balíka musím dať na nezmysly, tak potom nezostane na normálny plat alebo odmeny zamestnancov. Tak to jednoducho je. Perpetuum mobile ešte nikto nevymyslel ani v odmeňovaní zamestnancov.
V šiestej časti Zákonníka práce hovoríme o sociálnej politike zamestnávateľa. To znamená nároky zamestnanca na stravovanie. V podstate principiálne tak ako doteraz, ale bez, bez parazitujúceho systému gastrolístkov. Ďalej hovoríme o nárokoch zamestnanca na svoje vzdelávanie. Samozrejme špecifické nároky sú pre zamestnancov so zdravotným postihnutím, čo rešpektujeme. A špecifickou skupinou zamestnancov sú ženy, ktoré sa, alebo aj muži, ktorí sa starajú o deti. To znamená, definujeme, aké pracovné podmienky má mať táto viac chránená skupina zamestnancov vrátane nároku na materskú, rodičovskú dovolenku, prestávky na dojčenie a ďalej pokiaľ ide o mladistvých.
Siedma časť, to sú ustanovenia o náhrade škody a bezdôvodnom obohatení.
Ôsma časť je venovaná dohodám. Dohody sú dôležitou súčasťou nášho pracovného práva, nášho Zákonníka práce, či už nami navrhovaného alebo súčasného. Je, pán minister, úplne zbytočné bojovať proti dohodárom rôznymi administratívnymi, finančnými opatreniami. Napríklad teraz najnovšie, to, čo sa chystá, tam sa mi rozum zastavuje, má sa zaviesť odpočítateľná položka pri výpočte zdravotných odvodov pre zamestnancov, ale nie pre dohodárov. Čiže zamestnanec s nízkym platom nebude platiť odvody na zdravotné poistenie, zamestnávateľ takisto nie, super vec, dobre, podporil by som to, ale pýtam sa, prečo túto výhodu nemôžu čerpať aj dohodári a ich zamestnávatelia? To jednoducho akosi nedáva logiku inú, ako tú, že silou-mocou sa snažíte sťažiť život tým, ktorí na tie dohody pracujú, a tým, ktorí ich zamestnávajú. Dohody sú napríklad v občianskych združeniach niečo, bez čoho by tie občianske združenia nevedeli existovať.
V deviatej časti nášho Zákonníka práce sú upravené prechodné a záverečné ustanovenia s tým, že navrhujeme zrušiť doterajší Zákonník práce a účinnosť nového Zákonníka práce navrhujeme od 1. januára 2015.
Na záver som povinný povedať, že tento návrh zákona nebude mať negatívny vplyv na štátny rozpočet, ani na rozpočty obcí a vyšších územných celkov, ani na životné prostredie, informatizáciu spoločnosti, ani sociálne vplyvy. Zjednoduší sa prepúšťanie, čo zároveň znamená jednoduchšiu tvorbu nových pracovných miest. Čiže môže to napríklad prispieť tým skupinám ľudí, ktorí si dnes ťažšie prácu hľadajú. Návrh zákona má pozitívny vplyv na podnikateľské prostredie najmä tým, že výrazne zjednodušuje tento pracovný kódex už len tým, že z počtu súčasných paragrafov ten počet paragrafov klesne asi o tretinu.
Návrh zákona je v súlade s právom Európskej únie, v súlade s Ústavou Slovenskej republiky a ústavnými zákonmi a zákonmi Slovenskej republiky a je v súlade s medzinárodnými zmluvami a inými medzinárodnými dokumentmi, ktorými je Slovenská republika viazaná.
Ďakujem za pozornosť.

Ďakujem za slovo. Vážený pán predseda, dovoľte mi navrhnúť zlúčenie rozpravy k bodu 10, čo je tlač 1212, a bodu 38, čo je tlač 1175. V obidvoch prípadoch ide o Zákonník práce, v prvom prípade o vládnu novelu Zákonníka práce, v druhom prípade o poslanecký návrh nového Zákonníka práce.
Tento návrh na zlúčenie rozpravy odôvodňujem tým, že v oboch prípadoch ide o rovnakú problematiku. Pri zlúčenej rozprave bude veľmi zaujímavé sledovať postoj vládnej strany a postoj opozície k takémuto dôležitému predpisu a v neposlednom rade sa takto urýchli aj rozprava, keďže sme, ako sa zdá, dosť v značnom časovom strese.
Ďakujem.