46. schôdza

Otváram všeobecnú rozpravu. Konštatujem, že do rozpravy sa písomne prihlásili piati poslanci v poradí: prvá za klub Progresívne Slovensko pani poslankyňa Simona Petrík, druhý v poradí je pán poslanec Jozef Hajko za Kresťanskodemokratické hnutie, nasleduje potom pani poslankyňa Beáta Jurík, pán poslanec Ján Horecký a pán poslanec Jozef Pročko.
Takže nech sa páči, pani poslankyňa Petrík, máte slovo.

Ďakujem pekne.
Vážený pán predsedajúci, vážené kolegyne, kolegovia, tak dovoľte mi, aby som sa za klub Progresívne Slovensko vyjadrila k tomuto návrhu zákona o rovnom odmeňovaní.
Hneď na úvod považujem za naozaj dôležité povedať jednu vec, ktorá v tejto diskusii často zaniká napriek tomu, že pán minister sa tu hneď v úvode pochválil, ako HLAS prišiel ako prvý s týmto nejakým zakotvením rovného odmeňovania do ústavy, to je nádherné, ale pravdou je, že tento zákon prinieslo ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny do parlamentu len preto, že nám to prikazuje smernica Európskeho parlamentu a Rady Európy z mája 2023. Inak by sme sa ho od vlády Roberta Fica pravdepodobne nedočkali nikdy.
Ale tento zákon tu nie je po prvý raz, tému rovného odmeňovania som do Národnej rady priniesla prvýkrát konkrétne ja a to ešte v roku 2017, keď som návrh zákona o rovnosti v odmeňovaní podávala na schôdzu parlamentu. Odvtedy sme ho..
===== ale tento zákon tu nie je po prvý raz. Tému rovného odmeňovania som do Národnej rady priniesla prvýkrát konkrétne ja, a to ešte v roku 2017, keď som návrh zákona o rovnosti v odmeňovaní podávala na schôdzu parlamentu. Odvtedy sme ho predkladali niekoľkokrát, buď ja samostatne, naposledy aj spolu s kolegyňou Beátou Jurík sme ho predložili snáď, to bolo, myslím, aj rok dozadu, a aktuálne je aj teraz zaradený ako jeden z bodov tejto schôdze, konkrétne je to bod 45, pretože pre chaos v parlamente a takéto neustále utínanie schôdzí zo strany vládnej koalície sa doteraz tento bod nedostal na rad a bol niekoľkokrát presúvaný. V tomto volebnom období sme ho už predložili druhýkrát, raz už aj bol prerokovaný a nebol schválený.
A prečo to celé hovorím? Tým chcem povedať, že transparentné podmienky odmeňovania mužov a žien sme tu mohli mať už dávno. Ale nie, my musíme byť dotlačení Európskou úniou, aby sa tu konečne schválil rozumný zákon, ktorý pomôže ženám k férovým, k férovým platom.
Ja keď som tento zákon opakovane predkladala, ja som to robila preto, že som videla reálny problém v praxi a počúvala som skúsenosti ľudí, najmä žien na trhu práce. A dnes sa iba v podstate potvrdzuje, že to nebola len nejaká marginálna téma, čo v minulosti radi túto tému nazývali niektorí kolegovia poslanci, dokonca aj poslankyne, ale je to problém, ktorý si vyžiadal reakciu na európskej úrovni. A preto vítam, že Európska únia v oblasti rodovej rovnosti koná. Koná aktívne, koná spôsobom, ktorý nejde proti ekonomickej realite. Transparentnosť odmeňovania je účinným nástrojom, ako predchádzať nespravodlivostiam, ktoré sa dlhodobo prehliadali alebo relativizovali.
V diskusii často zaznievajú aj obavy z administratívnej záťaže zamestnávateľov, preto považujem za naozaj dôležité zdôrazniť, že návrh zákona pracuje s rozumnou a aj s odstupňovanou mierou administratívy podľa veľkosti podnikov alebo firiem. Tento princíp proporcionality ja považujem za kľúčový a správny. Tento prístup v podstate potvrdilo aj rozhodnutie tripartity, ktorá návrh zákona jednohlasne podporila. Takže áno, zástupcovia zamestnávateľov upozornili na administratívne nároky a to je úplne legitímne o nich hovoriť, ale zároveň platí, že ani zamestnávatelia nepovažovali túto reguláciu za neprimeranú alebo neúnosnú. Bola som dokonca účastná aj jedného debináru, ktorý už pripravoval zamestnávateľov na túto smernicu. Boli tam aj českí, aj slovenskí zamestnávatelia a naozaj ja som nepočula jednu výhradu. Bolo veľmi cítiť, že chcú takéto niečo, že to v podstate aj pre nich bude znamenať možno aj nejaké naozaj že spoločenské zvýhodnenie a dobrý imidž, keď začnú akceptovať vlastne tieto nové, nové podmienky. Len proste potrebovali vedieť, čo všetko ich čaká v rámci administratívy a či to vôbec teda časovo zvládnu.
Chcem sa ale pristaviť pri samotnej podstate problému. Platová diskriminácia podobne ako iné formy diskriminácie sa veľmi často nedeje vedome. Nevyplýva zo zlého úmyslu, ale zo zaužívaných postupov, stereotypov či dokonca historických nastavení. Práve preto sú dáta také dôležité. Nie na to, aby niekoho verejne pranierovali, ale aby podniky videli realitu takú, aká naozaj je. Netreba zabúdať ani na postavenie zamestnancov a zamestnankýň v regiónoch s obmedzenými pracovnými príležitosťami. Vypýtať si spravodlivú odmenu za svoju prácu tam, kde nie je na výber nejaká iná, môže byť naozaj ťažké. Aj preto vítam, že tento zákon presúva časť bremena nejakého dokazovania od jednotlivca na systém. Je to dobrá správa najmä pre ženy.
K forme, akou tento zákon transponuje smernicu, mám aj isté výhrady. Tie sa týkajú konkrétne kritérií stanovených pre vytvorenie práve tej štruktúry odmeňovania u zamestnávateľov, o ktorej hovoril aj pán minister. Takisto mám výhrady alebo možno skôr otázky k systému kontroly, lebo toto bude robustná zmena a to si opäť bude vyžadovať kontrolu. A takisto aj by som rada možno chvíľu hovorila o výške pokút za nedodržanie tohto zákona. Takže poďme k tým kritériám.
Pán minister už spomenul, že smernica hovorí o štyroch zásadných kritériách, ktoré musia obsahovať pravidlá odmeňovania a musia byť posudzované. To je vlastne minimálny štandard, ktorý táto smernica vyžaduje. A nimi sú: zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Tieto štyri kritériá vyžaduje Európska únia, smernica Európskej únie: zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Slovenské pochopenie alebo teda vyloženie si týchto kritérií je také, že sme uznali len zodpovednosť a pracovné podmienky. Úsilie sme limitovali na mäkké zručnosti, napríklad úplne odtiaľ vypadlo vzdelanie ako faktor posudzovania v rámci úsilia, a iné zručnosti tam vypadli tiež, pretože nemáme len mäkké zručnosti. A naopak sa tam pridali dve kritériá, a to je zložitosť a namáhavosť, ako spomenul pán minister, ale z môjho pohľadu to je podkategória pracovných podmienok, hej? Zložitosť a namáhavosť práce, to je, to sú pracovné podmienky. Takže toto napríklad nemuselo byť osobitne, mohli sme radšej dodržať tie základné štyri kritériá, ale my sme v podstate reálne minimálny štandard smernice nedodržali.
Teraz krátko k tým pokutám, ktoré ste spomínali pán minister. Mňa tam najmä zaujala tá pokuta 4-tisíc eur pre podniky, keď, myslím, nezverejnia tú každoročnú správu. No viete, podniky nad, čo ja viem, tak zhruba poviem, nad 150 zamestnancov vyššie, pre nich to je nič zaplatiť 4-tisíc eur pokutu. Naozaj že veľké firmy, veľké, neviem, reťazce a podobne, pre nich je zaplatiť 4-tisíceurovú pokutu namiesto toho, aby sa museli potrápiť so stransparentnením platov u mužov a žien a ešte ich tam aj rozdeliť podľa tých štruktúr, podľa, podľa toho, aká je ich základná zložka mzdy, aká je ich pohyblivá zložka mzdy, a čo vlastne smernica aj vyžaduje, aké sú tam odmeny, proste to chce nejakú prácu navyše. A viem si úplne ľahko predstaviť, že niektoré firmy sa na to môžu vykašľať a radšej zaplatia pokutu 4-tisíc eur.
A na to nadväzuje aj tá ďalšia moja otázka, a to je opäť tá otázka, ktorú som vám kládla aj pred, pri minulom návrhu zákona, a to je systém kontroly. Pretože toto bude naozaj veľmi náročné odkontrolovať, aby sme teda zistili, či zamestnávatelia skutočne túto smernicu dodržia. Tam oni budú musieť naozaj sa preorientovať na úplne iný spôsob komunikácie vôbec odmeňovania, takže nebude to jednoduché a preto sa pýtam, akým spôsobom to chcete naozaj odkontrolovať tak, že budete ich vedieť postihovať. Ináč smernica hovorí o odstrašujúcich pokutách, ešte poviem, že tie pokuty by mali byť také, aby boli odstrašujúce a ja tých 4-tisíc eur naozaj za odstrašujúce nepovažujem. Čiže tá odpoveď z mojej strany by asi bola, že by bolo fajn odstupňovať. My sme to tak mali aj v našom návrhu zákona, že odstupňovať tú sumu pokuty podľa, podľa veľkosti podniku, nejakých, aby sme sa pohybovali v nejakej realite.
V diskusiách o tejto téme navyše často zažívame situáciu, keď sa samotná existencia rozdielov v odmeňovaní spochybňuje. Čiže chcem sa ešte povenovať aj tomu spochybňovaniu. Ja som rada, že sa to deje stále menej a menej, ale skutočne akonáhle otvorím túto tému na sociálnych sieťach, tak mi tam vybuchnú komentáre od najmä mužov, ktorí tvrdia, že to je vymyslená vec, že to snáď nemyslíme vážne, že ženy zarábajú menej ako muži, veď, samozrejme, však muži sú oveľa výkonnejší, tak nemáme sa čo čudovať a podobne. To sú všetko tie stereotypné názory, ktoré verím tomu, že aj vďaka tomu, že táto smernica bude transponovaná, že sa o nej aj hovorí nielen od nás z radov opozičných poslankýň, ale teda už aj teraz v pléne parlamentu, aj na pôde ministerstva. Ja verím, že tomuto sa už vyhneme, pretože fakty sú naozaj jasné. Slovensko patrí medzi krajiny s najvyšším rozdielom v odmeňovaní žien a mužov v Európskej únii. Tento rok sa to pohybovalo, myslím, na úrovni 19 %, kde priemer Európskej únie je 12 %. A to ešte nehovoríme o rozdieloch v odmeňovaní na rovnakej pracovnej pozícii, ktorý je okolo deviatich percent. To znamená, že keď máme dvoch rovnakých, neviem, manažérov a manažérov a manažérku kvality v nejakom podniku, tak tá manažérka kvality má v priemere o 9 % nižšiu mzdu, ako jej kolega na rovnakej pracovnej, na rovnakej pracovnej pozícii.
Tento zákon nám konečne umožní prestať strácať čas s touto dojmológiou a ideologickými spormi o tom, či problém existuje, alebo nie, a konečne sa budeme môcť pozrieť na dáta. Takže čoskoro presne zistíme, ako vyzerá rozdiel v odmeňovaní v realite aspoň na úrovni tých väčších zamestnávateľov.
No a už len na záver by som chcela vyjadriť naozaj nádej, ale zároveň aj očakávanie, že slovenské inštitúcie, najmä ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny, nebudú tieto údaje vnímať len ako formálnu povinnosť, ale aj ako mimoriadne cenný nástroj alebo zdroj informácií, s ktorým budú aj aktívne pracovať a naďalej sa tejto téme aktívne, aktívne venovať.
A ešte teda doplním dve vety, dve veci, a to je, že teda táto smernica by sa mala týkať aj verejných inštitúcií, takže budem veľmi, veľmi zvedavá na nejaké výsledky a dáta potom aj z verejných inštitúcií, ministerstiev a rôznych iných ďalších organizácií, patriacich pod štát. A tá druhá vec, ktorú chcem povedať, tá sa možno netýka rodového alebo rozdielov v rodovom odmeňovaní, ale v neférovosti v odmeňovaní napríklad práve asistentov a asistentiek v Národnej rade, ktorí sú nútení pracovať na živnosti napriek tomu, že ich práca nevykazuje známky toho, že by mali pracovať na živnosť, takže to som si ešte dovolila ako taký nejaký dôvetok na konci naozaj ozvučiť, pretože naozaj nepožívajú sociálnu ochranu takú, akú by mali mať, pretože sú nútení pracovať na živnosti.
Čiže ja verím, že aj takýmto zákonom a takýmito ďalšími zákonmi budeme poukazovať aj na takéto nerovnosti a nespravodlivosti. Za klub Progresívne Slovensko môžem povedať, že tento zákon napriek výhradám podporíme a verím, že teda prispeje k spravodlivejšiemu, transparentnejšiemu a dôstojnejšiemu pracovnému prostrediu na Slovensku.
Ďakujem pekne. (Potlesk.)

Na vaše vystúpenie evidujem dve faktické poznámky.
Prvá, pani poslankyňa Plevíková, máte slovo.

Pani poslankyňa Petrík, postrehla som, že ste hovorili, že teda váš bod neprišiel vôbec do pléna na prerokovanie. Možno keby ste umelo nepredlžovali túto schôdzu, tak by určite na prerokovanie prišlo. Chvála pánubohu, vlastne včera bola aj rokovací poriadok schválený, aby sa predišlo takýmto obštrukciám a aby aj vaše zákony prišli ako prerokovaný bod.
Čo sa týka rovnosť pohlaví medzi mužmi a ženami, viete o tom, že naša vláda sa naozaj zaviazala a máme v podstate aj čo sme v septembri schválili ústavu, že sa tejto rovnosti v odmeňovaní mužom a žien budeme venovať. Máme to v ústave a ak si dobre spomínate, z dielne ministerstva spravodlivosti tiež prišlo na prerokovanie takého bodu, že o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi v kótovaných spoločnostiach a súvisiacich opatreniach. Takže naozaj táto snaha vlády tu je a je to vidieť aj na tomto predloženom vládnom návrhu zákona a myslím si, že sama viete, že tá smernica z Európskej komisie je naozaj veľmi dlhá, má desiatky a desiatky strán a nie všetko sa dá implementovať na každý členský štát a my musíme posúdiť, čo bude teda akože vhodné a môžeme to tu implementovať, aby sme aj nezaťažovali niečím podniky. Ale robíme krok po kroku a naozaj máme to, ešte raz opakujem, v ústave už zakotvené, teda aj od septembra, že sa tejto rovnosti pohlaví budeme venovať.

Ďalšia v poradí pani poslankyňa Kleinert.

Ďakujem pekne.
Ja s tebou, Simona, veľmi súhlasím, že škoda, že dostávajú sa tieto zákony na rad až teraz, lebo najprv museli byť pro mafiánske zákony, potom museli byť zákony, ktoré mali zrušiť inštitúcie bojujúce proti korupcii, potom museli byť...
===== Ďakujem pekne. Ja s tebou Simona veľmi súhlasím, že škoda, že dostávajú sa tieto zákony na rad až teraz, lebo najprv museli byť promafiánske zákony, potom museli byť zákony, ktoré mali zrušiť inštitúcie bojujúce proti korupcii, potom museli byť rôzne iné zákony, ktoré potreboval presadiť pán Gašpar, potom tu bol náhubkový etický kódex a rokovací poriadok a aj keď sme častokrát dávali návrhy, procedurálne návrhy, aby sme predradili dôležité zákony, tak táto koalícia vždy si povedala, že potrebuje riešiť tieto, takže áno, zákony, ktoré pomáhali ľuďom sa na rad nedostali, taká je pravda, tak si môžu úplne všetci ľudia pozrieť všetky rokovacie alebo poriadky alebo, alebo aj priebehy týchto schôdzí za ostatných dva aj pol roka, taká je pravda. Som veľmi rada, že si nasvietila aj tému v tvojej úplne poslednej časti, a to je vlastne odmeňovania asistentov a asistentiek Národnej rady, lebo skutočne mňa napríklad to veľmi prekvapilo, pretože vláda hovorila ako chce obmedzovať firmy alebo zamestnávateľov, aby nedávali ľuďom na dohody alebo na iné takéto pracovné pomery, keď teda vykazujú, vykazujú známky tá ich činnosť trvalého pracovného pomeru alebo čiastočného pracovného pomeru a, a hneď prišli sme do Národnej rady a hneď bum, boli sme prinútení to takýmto spôsobom robiť. Takže ja si myslím, že by sa mala Národná rada trošku v tomto smere zlepšiť a robiť to tak ako to ľuďom káže alebo nariaďuje. Tak ďakujem ti za to, a som rada, že už konečne tu máme nejaké zákony, ktoré aspoň trochu môžu pomôcť ľuďom.
Ďakujem.

S reakciami pani poslankyňa Petrík.

Pani poslankyňa Plevíková, my sme sa tejto téme tuto s kolegyňou Jurík venovali, ešte befory the school, hej, ešte predtým ako vy ste vôbec vedeli, čo je to, čo sú to kótované spoločnosti a čo je to rovné odmeňovanie, pri všetkej úcte. A čo sa týka tých návrhom zákonov, ktoré nám tu stoja, tak ja budem veľmi rada, keď sa začneme správať podľa nového rokovacieho poriadku napríklad pri mojom bode, ktorý je, myslím je to bod 58, kde navrhujem už od októbra vyššiu ochranu odborárov, odborárskych predákov pri nečestných zamestnávateľov, ktorí ich vyhadzujú bez toho, aby dostali súhlas odborovej organizácie. Som veľmi zvedavá, či tento návrh zákona prejde prerokovaním, pretože už som počula rôzne šumy, že pán Branislav Ondruš sa chystá kandidovať na predsedu KOZ a bude chcieť tento návrh zákona nejakým spôsobom použiť tu v parlamente, aby si tým zvýšil svoje šance v kampani. Tak ja som veľmi zvedavá, či tento môj návrh zákona vôbec dostane šancu, aby sme sa tu o ňom rozprávali.

Ďalší v rozprave vystúpi pán poslanec Hajko za klub KDH.

Vážený pán predsedajúci, ďakujem za slovo. Vážený pán minister, milé kolegyne, vážení kolegovia, budem sa venovať trošku hlbšie tejto problematike, ale pozrieme sa na to trochu iným spôsobom ako sme to tu doteraz počuli. V prvom rade musím povedať, že, že KDH, v KDH sme jednoznačne za to, aby bolo rovnaké odmeňovanie mužov a žien, nielen preto, že to je v ústave, nielen preto, že to je v Zákonníku práce, ale preto jednoducho, že to je takto má to byť a má to byť spravodlivé. Ale možno sa rozídeme s niektorými s tým, v tom, že za čo sa vlastne majú odmeňovať muži a za čo ženy, pretože ženy na rozdiel od mužov prinášajú na svet deti, prinášajú našich nových občanov a vlastne oni sú pre tých zamestnávateľov vlastne do normy pracovných miest. Takže zákon tu opísal dosť, dosť ako by som povedal jasne, minister práce, sociálnych vecí a rodiny. Skutočne, ide tu o ,o to, aby sa rovnakým spôsobom odmeňovali muži a, a ženy a vychádza sa ako, ako, ako sme počuli zo Smernice Európskej únie, je to len, samozrejme, naša nadradená inštitúcia, takže vlastne tieto, tieto smernice, ktoré aj v tomto prípade musíme prijať a zakomponovať do našej legislatívy. Nejdem tu podrobne opisovať, teda už to povedal pán minister aj moja predrečníčka, že v čom spočíva, v čom spočíva tento zákon, všetko to výkazníctvo, všetko, všetky tie kroky, ktoré mali smerovať k tomu, že ak sa zistí, že neoprávnene je odmeňovaná žena, ináč ako možnože sa majú napraviť tieto kroky a napokon, ak sa, ak k tomu nedôjde, tak potom prichádzajú na rad pokuty až do 20-tisíc eur.
Nuž, nezvyknem to a robím to prvý raz vôbec ako tu vystupujem, že vo svojom vystúpení sa opriem o jednu analýzu, ktorú, ktorú skutočne považujem za veľmi kvalitnú a ktorá sa pozerá na celý tento problém z hľadiska, z hľadiska skúmania, skúmania reality aká je v Európskej únii a vlastne na celom svete a vôbec prístupu potom, akým spôsobom Európska únia pristupovala, pristúpila k tomuto problém, problému. Je to štúdia, štúdia, štúdia INESS-u, ktorú napísal Róbert Chovanculiak a, a venuje sa rodovým rozdielom na trhu práce, tak sa nazýva táto inštitúcia. Takže budem, budem dosť veľa citovať z tejto, z tejto, z tejto analýzy, pretože opakujem, s mnohými, mnohými ak nie všetkými závermi ku ktorým prichádza na základe štúdie množstva, množstva zdrojov a prieskumov na základe ktorých vlastne INESS prichádza k tomuto záveru. Takže otázka je, štúdia, otázka je, aké sú príčiny rozdiely, rozdielov v odmeňovaní mužov a žien, a či pri ich odstraňovaní pomôžu nové regulačné povinnosti zamestnávateľov štúdia ukazuje, že tento rozdiel nie je výsledkom diskriminácie zo strany zamestnávateľov, ale odrazom objektívnych rozdielov na trhu práce medzi mužmi a ženami, ktoré následne vyúsťujú do rozdielneho odmeňovania. Toto posúva, toto čo hovoríme, toto posúva diskusiu o úroveň nižšie, ktoré je potrebné zodpovedať, kde sa berú tieto objektívne rozdiely na trhu práce. Ide predovšetkým o otázku takzvanej horizontálnej a vertikálnej segregácie, ťažké pojmy, ale budú vysvetlené. Teda, že ženy v priemere pracujú menej často v sektoroch s vyššími mzdami, napríklad, infokomunikačné technológie, technické smery inžinierstvo, prírodné vedy a menej často vo vyšších manažérskych pozíciách firiem. Významný podiel na tomto rozdiele hrajú rôzne preferencie a priority žien, a nejde automaticky o výsledok diskriminácie. Výskum v tejto štúdií opisuje príčiny rozdielnych výsledkov mužov a žien na trhu práce, znamená to, že rozsah zmeny, ktorú môžu dosiahnuť intervenčné politiky európske...(Nezrozumiteľne vyslovené.) je limitovaný, limitovaný. Je to skutočne by som povedal od stola. A v lepšom prípade budú predstavovať tieto, tieto snahy plytvanie zdrojmi. V tom horšom prinesú dokonca mnohé nezamýšľané dôsledky. To však neznamená, že neexistujú, neexistuje priestor na zlepšenie. Na základe triezveho pohľadu na zdroj a príčiny rozdielov medzi mužmi a ženami predstavujeme, predstavuje táto štúdia niektoré opatrenia, ktoré môžu pomôcť zlepšiť postavenie žien na trhu práce, s týmto sa stotožňujem, pretože ten zámer je úplne taký istý aj v prípade KDH.
Takže, samozrejme, autori študujú tie z roku 2004, opisujú, poznajúc smernicu pochopiteľne, opisujú, že vlastne k čomu bude viesť prijatie tej legislatívy s tou nadriadené, nadriadené orgánu, opísal ich pán minister, opísala ich kolegyňa predrečníčka, takže nejdem ich nejako, nejako špeciálne opisovať, len poviem, poviem toľko, že aj tie percentá tu boli. Čo je hlavným argumentom, prečo vlastne vznikla táto iniciatíva vlastne na pôde Európskej únie. Hlavným argumentom pre vznik, to už zase citujem štúdiu: "Hlavným argumentom pre vznik tejto novej mašinérie sú štatistiky, ktoré hovoria o tom, že ženy v Európskej únii zarábajú menej o 12,7 % ako muži, na Slovensku je to 16,6 %, toto mediálne populárne číslo sa však nezohľadňuje, že ženy a muži pracujú v rozdielnych sektoroch na rozdielnych pozíciách, rôzne dlho, rôzne veľa času venujú starostlivosti o deti a domácnosť, rôzne často striedajú práce, majú rôznu ochotu sťahovať sa za ňou a tak ďalej. Keď sa porovnania očistia a tieto ďalšie faktory, tak veľká časť rozdielu v odmeňovaní mužov a žien mizne, mizne keď to zohľadníte. Napríklad, a tí autori sa opierajú o mnohé štúdie, jedna z nich, volá sa Gender pay gap report, za rok 2024 rozdiel medzi platmi a mužov a žien uvádza na, na úrovni 17 %. Keď však tento rozdiel očistili rôzne špecifiká práce, tak poklesol na 1 %, zo 17 na 1 %. Iné výskumy prichádzajú zmiernime rôznymi číslami, ale trend je jednoznačný pre všetkých. V čase rozdiely medzi platmi mužov a žien klesajú, a keď ich očistíme rôzne objektívne špecifiká, tak poklesnú na minimum. Podobné výsledky sa ukazujú aj na slovenských dátach, kde za, kde sa najdôležitejším faktorom môže ukazovať, ukazuje ako materstvo a následná starostlivosť o deti zo strany žien. To potvrdzujú napríklad aj štúdie z digitálnej ekonomiky, to je nov, najnovší, teda najnovšia, najnovší smer, ktorým sa rozvíja ekonomika, kde máme najpresnejšie a najkomplexnejšie dáta. Napríklad, na platforme UBER objavili výskumníci rozdiel v platoch 7 % v prospech mužov. Ale keď hľadali príčinu, tak tá nebola v diskriminácii, ale v tom, že muži jazdili rýchlejšie, dlhšie a v exponových, v exponovaných časoch a miestach. Tieto výskumy ukazujú, že rozdiely v platoch mužov a žien nie sú výsledkom nejakej diskriminácie zamestnávateľom, ale odrazom objektívnych rozdielov na trhu práce. To pekne ukazuje skutočnosť, že pri vstupe do prvého zamestnania sú rozdiely medzi platmi mužov a žien výrazne menšie. Ale to, že určité skupiny žien zarábajú viac ako muži, aj toto ukázalo. Navyše práca nie je len o pláci, ale aj o tom, ako sa v nej cítite a ako vás napĺňa. A existuje veľký a rastúci rozdiel medzi, vo vnímaní zmysluplnosti zamestnania medzi, medzi mužmi a ženami, v tomto prípade v prospech žien. To všetko neznamená, že ženy a muži majú na trhu práce úplne rovnaké postavenie a všetko je vyriešené, súhlasím, neznamená to. Ja len hovorím, čo sa deje a stotožňujem sa s tou štúdiou. Znamená to len to, že diskriminácia zamestnávateľov nehrá rozhodujúcu roľu, nehrá rozhodujúcu roľu, ale existujúce objektívne rozdiely medzi pohlaviami na trhu práce. Konkrétne, že ženy systematicky pracujú v iných odboroch a na iných pozíciách ako muži. Otázka je, odkiaľ sa berú tieto rozdiely a či znova nie sú výsledkom diskriminácie. Už mi uplynulo 10 minút, je to skutočne veľmi zaujímavé čítanie, ja vám skúsim koľko stihnem z toho prečítať, aj tak iba vyberám niektoré časti. Jedným z najdôležitejších rozdielov medzi mužmi a ženami na trhu práci, ktoré vysvetľuje značnú časť rozdielov v platoch, je zamestnávanie v rôznych sektoroch, už sme to spomínali. Muži zvyknú pracovať častejšie v technických a prírodných sektoroch ako strojárstvo, priemysel, infokomunikačné technológie, ženy v sektoroch, ktoré zahŕňajú styk s ľuďmi ako sociálne služby, školstvo a zdravotníctvo. Tento rozdiel je možno pozorovať už pri výbere odboru štúdia. Napríklad v odboroch ako sú prírodné a technické vedy inžinierstva a matematika, dosahuje podiel žien 33 %, zvyšok sú muži. Tieto štatistiky vytvárajú politický dopyt po intervenciách, v ktorých by riešili pri relatívne nízky podiel žien v niektorých sektoroch. Táto agenda vychádza z predpokladu, že v spoločnosti existujú závažné inštitucionálne a kultúrne prekážky, ktoré bránia ženám vo výbere tohto kariérneho smeru. Táto interpret, interpretácia, však odporuje veľkej časti ekonomického a psychologického evolučné a neurovedeckého výskumu. Dôkazy z týchto disciplín skôr poukazujú na to, že rodové rozdiely v záujme tieto technické odbory sú do značnej miery formované inými faktormi, nie diskrimináciou a nie stereotypmi. Napriek tomu, že v minulosti aj v západnom svete určite existovala diskriminácia žien v určitých odboroch a sektoroch, dnešné dáta a štúdie ukazujú, že dôležitejšiu rolu hrá, hrajú skôr iné faktory. Nedávna metaštúdia ukázala, že posledné dekády diskriminácia a zamestnávania žien na typicky mužských povolaniach výrazne klesla a prakticky vymizla. Naopak, začala sa objavovať skôr diskriminácia mužov voči mužom pri typicky ženských povolaniach. Navyše autori túto štúdiu pri, spojili aj s prieskumom medzi akademikmi a laikmi, kde sa pýtali, akú diskrimináciu odháza, odhadujú, a tu sa ukázalo, že akademici aj laici nestihli aktualizovať svoje presvedčenia a nadhodnocovali prítomnosť diskriminácie žien a to vrátane výskumníkov, ktorí sa venujú otázkam rozdielov medzi mužmi a ženami. Teda zatiaľ, čo zamestnávania, zamestnávatelia v priemere už netrpia stereotypmi, my stále máme stereotypy o zamestnávateľoch. Na to môže kritik zareagovať, že negatívny vplyv diskriminácie voči ženám začína sa už skôr, ešte predtým, ako si vôbec začínajú vyberať povolanie. V tejto oblasti je hlavným a najrobustnejším psychologickým poznatkom rozdielnosť záujmov, profesijných preferencií a životných priorít medzi mužmi a ženami. Rozdiely v ich záujmoch sa potvrdzujú od začiatku ich skúmania opakovane a prakticky vo všetkých krajinách sveta. Muži sa zaujímajú v priemere viac o veci, o veci, to znamená objekty, stroje, abstraktné systémy. Ženy v priemere viac o ľudí, vzťahy, pocity, starostlivosť. To je jeden z najrobustnejších poznatkov psychologických vedách, ktorý je univerzálny...
===== ... a prakticky vo všetkých krajinách sveta. Muži sa zaujímajú v priemere viac o veci, o veci, to znamená objekty, stroje, abstraktné systémy. Ženy v priemere viac o ľudí. Vzťahy, pocity, starostlivosť. To je jeden z najrobustnejších poznatkov psychologických vedách, ktorý je univerzálne platný pre všetky kultúry na svete. A tento rozdiel je pomerne výrazný. Ak vyberiete náhodného muža, respektíve ženu, tak je 75 % pravdepodobnosť, že bude viac orientovaný na veci, respektíve na ľudí. Tento rozdiel v záujmoch je príčinou, ktorá následne formuje aj rozdiely v profesijných preferenciách. Muži tiahnu k povolaniam, ktoré sú spojené s vecami, ako som opisoval a ženy k povolaniam, ktoré sú spojené s ľuďmi. Výskum našiel rozdiely aj v životných prioritách. Muži prikladajú väčšiu dôležitosť kariére, ženy viac work-life balancu. Tu by mohol znova kritik podotknúť, že aj tieto univerzálne a dlhodobé rozdiely v záujmoch sú samé o sebe výsledkom kultúrnych a socializačných faktorov. A v minulosti to tak určite aj bolo. V prvej polovici 20. storočia pred vlnami feministických hnutí ozaj existovali inštitucionálne aj kultúrne prekážky, ktoré držali ženy mimo časti ekonomiky a vzdelávania. A tým limitovali ich potenciál a existoval priestor na zrovnoprávňovanie a ten sa vo veľkej časti sveta aj nastal. Univerzity sa otvorili ženám a dnes sú na nich úspešnejšie ako muži. To je pravda. Tvoria v nich väčšinu. Ženy sa tiež stali kariérne úspešnými v mnohých prestížnych odboroch a sektoroch, kde predtým dominovali muži. Podieť žien v týchto odboroch za posledného polstoročia dramaticky narástol. Ide však znova predovšetkým o odbory, ktoré sú už skôr zamerané na živé bytosti. Medicína, právo, veterinárstvo. Než o odbory zamerané na veci. To znamená infokomunikačné technológie, strojárstvo, matematika. Tento rozdiel je vysledovateľný a rovnaký prakticky v každom jednom štáte na svete bez ohľadu na kultúru a históriu. To je robustnosť výsledkov, ktorá je, je v psychologických vedách absolútne nevídaná. Hovorí autor Chovanculiak z inštitútu INESS. Skutočne môžem pokračovať ďalej, je toho, je toho, je toho veľa, ale už sa minula polovica času a už ma aj smädí. Takže ale predsa len, predsa len ešte skúsim niečo vtesnať do tej svojej polhodiny. Toto je ťažko vysvetliteľný jav pre tých, ktorí vidia príčinu nízkeho podielu žien týchto technických odboroch a v diskrimináciách kultúry. Prečo by sa ženy dokázali vyrovnať mužom a dokonca ich prekonať v niektorých odboroch a v iných nie a to na celom svete v rovnakej skupine sektorov. Prečo aj tie odbory, v ktorých sú dnes, v ktorých sú dnes úspešné ženy, boli v minulosti výhradne mužskou doménou? To naznačuje, že problém nebude ani tak v tom, že ženy niekam nechcú vpustiť, ale skôr v tom, že tam chcú menej vstupovať ako muži. Druhý ťažko vysvetliteľný jav z pohľadu kritikov je skutočnosť, že v rovnostárskejších, bohatších a slobodnejších štátoch v severnej Európe napríklad existujú výrazné rozdiely medzi pohlaviami a to nielen vo výbere odborov, ale aj v ďalších psychologických vlastnostiach dokonca aj v tých fyziologických. Ak je príčinou nižšieho výberu technických odborov diskriminácia kultúra, tak by ženy mali v týchto štátoch tvoriť väčší podiel než v krajinách, ktoré nie sú tak rovnostárske. To však vôbec nepozorujeme. Ja len prečítam ďalšiu vec, ktorá, ktorá mňa zaujala. To sme hovorili, teraz hovoríme, hovorili sme o jednom type segregácie, teraz budeme hovoriť o vertikálnej segregácii. O vertikálnej segregácii žien. Ide viaceré štáty sú známe bojom proti tejto vertikálnej segregácii žien. To znamená, postavenia, hej, na tej vertikále. Ide predovšetkým o severské štáty Európy, ktoré majú dlhú históriu a pozitívne naladenú kultúru k rovnoprávnosti pohlaví. Napríklad Dánsko. Dánsko je štát, kde sa už pred sto rokmi stala prvá žena na svete ministerkou. Konkrétne školstva. Dnes má tento štát už skoro tri dekády špeciálne ministerstvo pre rovnosť pohlaví. Silná emancipácia žien je v Dánsku viditeľná napríklad v ich vysokej participácii na trhu práce. Avšak táto vysoká participácia žien neznamená nízky PG, to znamená ten rozdiel medzi platmi. Ten je tam napriek silnej historickej kultúrnej aj inštitucionálnej podpore žien na trhu práce vo výške 12,7 % a podobne ako u nás, keď ho výskumníci očistili o rôzne objektívne rozdiely a porovnávali rovnakú prácu mužov a žien, tak klesol skoro o 11 percentuálnych bodov. Jedným z hlavných vysvetlení rozdiel v odmeňovaní je aj v Dánsku relatívne nízky podiel žien na manažérskych pozíciách. Konkrétne majú tento podiel vo výške 28 %. Čo jen najnižší, najnižší podiel v rámci celej Európskej únie. Vidíme, že štát, vidíme tak, že štát s pozitívne naladenou kultúrou a inštitúciami nedokáže odstrániť problém vertikálnej segregácie. Ako smiešny sa v tomto kontexte zdá odhad Európskej únie, že za 30 rokov stúpne hrubý domáci produkt o 6 až 9 %, ak sa podarí vyrovnať, odstrániť rozdiely medzi mužmi a ženami. Takže viacero výskumov ukazuje, že mnohé politiky, ktoré sa prijali v severských štátoch cieľom pomôcť ženám, v skutočnosti priniesli nezamýšľané negatívne dôsledky ako je vyšší rozdiel medzi platmi a vertikálnu segregáciu. Napríklad štedrá a dlhá platená materská a rodičovská dovolenka vplýva negatívne na dlhodobú kariéru žien. Alebo povinné kvóty podielu žien správnych radách firiem viedli k zníženiu trhovej hodnoty spoločnosti a k mladšiemu neskúsenejšiemu vedeniu. Keďže však ani severské štáty so silnou kultúrou a históriou rovnostárstva posilnenou inštitucionálnou podporou žien nedokázali odstrániť problém vertikálnej segregácie nízky podiel žien v manažmente a vyrovnať platové rozdiely, je užitočné pozrieť sa aj na iné vysvetlenia. A tu samozrejme autori pán Chovanculiak z Inštitútu INESS opisuje ďalšie veci. Ja len prejdem stručne k záveru, budem mať poslednú tretinu svojho času. V spoločnosti môžu vzniknúť a pretrvávať rozdiely, ktoré nie sú výsledkom niekoho zlého zámeru alebo diskriminácie. Existuje napríklad veľký viac ako 30-percentný rozdiel medzi platmi slobodných, bezdetných a ženatých bezdetných mužov. To znamená slobodných bezdetných a ženatých bezdetných. Skúste si tipnúť, kto zarába viac. Sú to ženatí. Sú to ženatí. Existencia tohto rozdielu však neznamená, že v spoločnosti prevládajú stereotipné predstavy o slobodných mužoch, alebo že ich zamestnávatelia diskriminujú. Vôbec nie. Vysvetlením pokojne môže byť to, že rodinný stav mužov koreluje s nejakými ich preferenciami, vlastnosťami či s ochotou vytrvalo a dlhodobo spoľahlivo pracovať. A táto korelácia vytvára štatistický fenomén v podobe rozdielnych miest. Podobne to môže byť aj s rozdielmi v platoch a pozíciách mužov a žien. Ich existencia môže byť výsledkom mnohých faktorov, ktoré však nemajú nič spoločné s niekoho zlým zámerom. Napríklad do tej mieri, do akej sú výsledkom vyššej variability mužov alebo môže to byť, môže byť tento rozdiel výsledkom rôznych preferencií. Ženy majú, ženy majú v svojom živote viac životných cieľov ako muži. Ale ich menšia časť sa týka pracovných úspechov. Je to jednoducho tak. Ženy tiež považovali ich dosiahnutie za menej žiadúce v porovnaní s rodinným životom, aj keď rovnako dosiahnuteľné ako muži. Tento výskum nehovorí, že neexistujú ženy, ktoré by boli ochotné obetovať sa, boli ochotné obetovať rodinu kariére. Taktiež nehovorí, že je to ochotná spraviť väčšina mužov. Výskum hovorí len o tom, že v relatívne malej skupine ľudí, ktorí sú ochotní kariére obetovať rodinný život, je viac mužov ako žien. Štúdie ukazujú, že hlavným zdrojom nižšieho odmeňovania žien na trhu práce je materstvo. Ženy, ktorým sa narodí alebo si adoptujú dieťa, budú mať nižšie mzdy, lebo prerušia kariérny rast. Budú menej pracovať a neskôr preferovať flexibilnejšie zamestnanie. Toto je však úplne iný typ problému než tie, ktoré rieši Európska únia. To nevyriešia žiadne komplexné reporty zamestnávateľov. Aj keby ich písali každý deň. Hovorí autor štúdie. Európska regulácia, unijná regulácia tak predstavuje čistú stratu pre spoločnosť. Problém s rôznych odmeňovacím sa nedá odstrániť dovtedy, kým budú ženy okrem zamestnancov zároveň aj matkami. Ale môžeme ho zmierňovať. To si však vyžaduje postupnú zmenu kultúrneho nastavenia spoločnosti. Napríklad na Slovensku je bežné, že matka s deťmi ostáva doma mnoho rokov. To nie je samo o sebe zlé, ale musíme si uvedomiť, že cenou za to sú nižšie mzdy žien. Autori štúdie napríklad navrhujú, čo s tým robiť. My v kresťanskodemokratickom hnutí máme úplne jasno, že ak je žena doma s dieťaťom na materskej, prináša minimálne rovnakú hodnotu pre spoločnosť, ako keď pracuje, pretože vychováva deti, vychováva na ďalším občanom. Neznamená to, že teraz, teraz ideme krátiť rodičovskú dovolenku. Ale skúsme ísť inou cestou. Spomínajú ju aj autori štúdie. Uplatniť flexibilnú rodičovskú dovolenku, ktorá umožňuje zrýchlené čerpanie rodičovských príspevkov. To znamená, že tá matka, tá žena má právo na rodičovský príspevok, nebereme jej ho, ale stojí na nej, stojí len na nej, v akom čase si ho vyčerpá. A teraz konkrétne, konkrétne ku postojom KDH a končím s touto štúdiou. Jednoducho ale stotožňujem sa s ňou. S mnohými závermi tejto štúdie sa, sa stotožňujem. Čo robiť, aby boli ženy a muži rovnako oceňovaní. My sme, my sme podporovali a dlhodobo podporujeme, aj keď to už je vlastne už v agónii vôbec rodičovský dôchodok. Samozrejme, že to je, že to je záťaž pre dôchodkový systém, ale vytvára spravodlivý prístup. Ak si vychoval pre spoločnosť dieťa, matka, otec, tak máš mať za to odmenu za svojho života. To znamená, že štát ti z toho, tie tvoje deti ti prispievajú na to, že si ich vychoval. Tie tvoje deti zo svojich odvodov časť odkroja a ti ich pošlú, aby, aby si cítil za svojho života, že jednoducho si vychoval deti pre spoločnosť. Štúdie, ja spomeniem ďalšie štúdie. Krásny príklad je Maďarsko alebo aj Poľsko môžem povedať, kde išli cestou razantného zvyšovania, zvyšovania sociálnych dávok pre rodiny, pre matky. Cestou bezúročných pôžičiek alebo ja neviem nákup auta a tak ďalej. Žiaľ štúdie ukazujú, že nahadzovanie peňazí lopatou týmto spôsobom nevedie k výsledku. Nevedie k tomu, že tie rodiny sú ochotnejšie mať viac detí. Ale tie štúdie hovoria a ja sa s nimi stotožňujem, že ak chceme, aby ženy mali porovnateľné postavenie s mužmi aj čo sa týka miezd, tak im vytvorme podmienky na to, aby materstvo nebol pre nich trest. To znamená, hovorme o konkrétnych veciach, ktoré trápia aj Slovensko v roku 2026. Veď si zoberme konsolidačný, tretí konsolidačný balík. Podľa výpočtov Rady pre rozpočtovú zodpovednosť dosah tretieho konsolidačného balíku na rodinu s dvoma deťmi bude takmer 900 eur tento rok. Len zvýšenie zdravotných odvodov o 1 %, čo znie úplne nevinne zo strany zamestnanca, bude pri priemernej mzde predstavovať úbytok na čistej mzde zhruba 200 eur. To sú čísla a v týchto ťažkých podmienkach chceme od našej, našej spoločnosti, aby sa reprodukovala. Máme, máme najrýchlejšie starnúcu populáciu Európskej únie. Musíme s tým niečo robiť. Preto, preto potrebujú rodiny od nás osobitnú pozornosť a tá osobitná pozornosť môže byť v tom napríklad, že predškolské zariadenia budú skutočne k dispozícii. V Nemecku, v Nemecku štáty, štáty alebo jednotlivé spolkové krajiny majú doslova predpísaný vzorec, koľko škôlok musí byť na, na určitý počet obyvateľov. Jednoducho toto je, toto je pomoc pre ženy. Tá žena matka alebo aj otec, keď je doma s dieťaťom, musí vedieť, že keď mu dieťa ochorie, tak ho má kam priviesť k lekárovi, ktorý sa oňho postará a musí vedieť, že sa tam k tomu lekárovi dostane. To znamená, musí mať dostupnú dopravu. Žena na, na rodičovskej dovolenke, otec na rodičovskej dovolenke, ktorý poberá príspevok, by mal mať možnosť bez problémov, to je apel na pána ministra, my sme to tu predkladali viackrát, má právo si zarobiť bez nejakých vážnejších prekážok peniaze. Nie tým, že mu zdvihneme odvody, minimálne odvody tak, že zaplatí pomaly viac ako zarobí. Jednoducho musí dostať tie peniaze jednoduchým spôsobom od toho zamestnávateľa, aby si mohla privyrobiť, mohli privyrobiť. Čo so skráteným pracovnými úväzkami? Čo so zdieľanými miestami? Nemáme moderný Zákonník práce. Prečo by sa na jednej pracovnej pozícii nemohlo striedať viac ľudí? Sú štáty, ktoré to dokážu. Máme ...
=====