Vážený pán predsedajúci, dámy poslankyne, páni poslanci, pán minister, dovoľte aj mne, aby som reagovala na predloženú novelu Zákonníka práce.
A v úvode mi nedá, aby som nepovedala ešte na adresu vystúpenia pána poslanca Kolesíka a nepoďakovala mu, že sa skutočne zaoberal, tak ako to poslanec má robiť, a to predloženou novelou zákona, pretože to, čo sa vznieslo k Zákonníku práce, nie je možné inak nazvať ako totálne neprehľadnou...
Vážený pán predsedajúci, dámy poslankyne, páni poslanci, pán minister, dovoľte aj mne, aby som reagovala na predloženú novelu Zákonníka práce.
A v úvode mi nedá, aby som nepovedala ešte na adresu vystúpenia pána poslanca Kolesíka a nepoďakovala mu, že sa skutočne zaoberal, tak ako to poslanec má robiť, a to predloženou novelou zákona, pretože to, čo sa vznieslo k Zákonníku práce, nie je možné inak nazvať ako totálne neprehľadnou situáciou, pretože s tou predloženou novelou Zákonníka práce nesúhlasili ani sociálni partneri, teda zamestnávatelia, zamestnanci, ba dokonca ani členovia vlády, kde z jednotlivých rezortov prichádzali do výboru pre sociálne veci pozmeňujúce návrhy. V tejto chvíli si dovolím poďakovať teda predsedovi výboru pre sociálne veci a bývanie a ďalším členom, najmä z koalície, ktorí niektoré úplne scestné návrhy, dá sa povedať, zachytili. A v spoločnej správe sú eliminované. Ale na druhej strane je tam množstvo vecí, ktoré zostalo v spoločnej správe. A ja sa im aj budem trošku venovať. Takže, ešte raz, vďaka pánovi poslancovi Kolesíkovi, ale aj vďaka predsedovi výboru pre sociálne veci a bývanie z hľadiska spoločnej správy.
Vážené dámy, vážení páni, ak som v prvom čítaní upozornila na fakt, že úlohou pracovného zákona je garantovať zamestnancovi ochranu v zmysle dôstojnej práce, ochrany života a zdravia, uspokojivých pracovných podmienok, slušného odmeňovania za prácu a, samozrejme, aj zladenia osobného a pracovného života, nebolo to náhodou, pretože ako sa zdá, tak vážený predkladateľ, ako aj viacerí koaliční poslanci dodnes nechápu túto základnú úlohu pracovného práva a mylne sa domnievajú, že do Zákonníka práce možno dať čokoľvek, čo si zmyslia alebo čo im nadiktujú ich sponzori. Preto predloha novely Zákonníka práce, ale aj viaceré pozmeňujúce návrhy prednesené či už tu alebo vo výboroch znamenajú, veľmi jemne povedané, ešte raz zdôrazním, veľmi jemne povedané, nesystémový zásah do pracovného zákonodarstva. Predsa nemôžeme ignorovať základné princípy, na ktorých je pracovné zákonodarstvo vybudované.
Sme členským štátom Európskej únie a Medzinárodnej organizácie práce, nemôžeme ignorovať elementárne princípy európskej právnej a sociálnej kultúry. V prvom čítaní som sa dosť podrobne o nich zmienila. Je na škodu veci, že niektorých kolegov tieto princípy vôbec nezaujímajú. Je na škodu veci, že ste túto novelu predložili napriek zásadnému nesúhlasu sociálnych partnerov, čo pokladám za hrubé ignorantstvo voči nim. Nik nie je spokojný s vládnou predlohou, okrem asi samotného pána ministra. Nie je to nič nové, ako inokedy.
Keďže sme v druhom čítaní, pozrime sa podrobnejšie na jednotlivé novelizačné body, vybrané, ktoré budú znamenať zásadný obrat k zhoršeniu postavenia zamestnanca a výrazné zníženie sociálnej ochrany zamestnanca.
Dokladom toho, že predkladateľ vôbec nepochopil úlohy jednotlivých aktérov práce, t. j. úlohu a zodpovednosť zamestnávateľa a úlohu a zodpovednosť zamestnanca v pracovnom procese, je o. i. najmä to, že je tu evidentná snaha preniesť podnikateľské riziko na zamestnanca. No, páni poslanci, toto je absolútne pomýlená a, ja poviem, zvrhlá cesta. Predsa to musí byť len a len zamestnávateľ, kto ako vlastník výrobných prostriedkov a zadávateľ a organizátor prác musí vziať riziko podnikania na seba. Nemôže ho bohapusto preniesť na zamestnanca, ktorý pracuje podľa pokynov, ktorý ani nemá možnosť toto právo eliminovať.
Absolútne nehorázny je návrh, aby v kolektívnej zmluve mohli byť dojednané aj horšie podmienky, ako sú stanovené normami Zákonníka práce. Ja sa pýtam, čo podľa vás, pán minister, má garantovať Zákonník práce teda zamestnancom, pre koho a komu má slúžiť takýto Zákonník práce, ak chcete z neho urobiť trhací kalendár. Dokonca Medzinárodný úrad práce vo svojom stanovisku, na ktoré ste sa odvolávali, a klamali ste, že vám novelu Zákonníka práce odobril, poukazuje na to, že v niektorých paragrafoch treba zabezpečiť, aby nedošlo k ich mylnému chápaniu v tom zmysle, že zákon obmedzuje vyjednávacie strany vyjednávať len pri rozhodnutí k horšiemu. Zopakujem, Medzinárodný úrad práce vo svojom stanovisku, na ktoré ste sa odvolávali, a klamali ste, že vám novelu odobril, poukazuje na to, že v niektorých paragrafoch treba zabezpečiť, aby nedošlo k ich mylnému chápaniu, a to v tom zmysle, že zákon obmedzuje vyjednávacie strany vyjednávať len pri rozhodnutí k horšiemu.
Ak farizejsky zavádzate a nepravdivo tvrdíte, že novela musí byť preto, aby sa mohli vytvárať nové pracovné miesta, prečo potom umožňujete zamestnávateľovi také ľahké prepúšťanie zamestnancov? Dokonca dávate možnosť krátko po prepustení zamestnanca z dôvodu jeho miesta prijať už po mesiaci nového zamestnanca. Dámy, páni, čo sú to za organizačné zmeny, ktoré majú trvanie jeden mesiac? Nie je náhodou pravým zámerom bezproblémovo poprepúšťať zamestnancov nepohodlných napr. aj z politických dôvodov a nahradiť ich príslušníkmi a sympatizantmi vašich politických strán, ako sa to deje už celý rok naprieč celým rezortom práce, sociálnych vecí a rodiny? A zase len odcitujem zo stanoviska Medzinárodného úradu práce, ktorý poukazuje na to, že takéto praktiky nie sú v poriadku:
„Paragraf 61 Výpoveď. Paragraf 61 ods. 3 stanovuje, že zamestnávatelia nesmú prijať nových zamestnancov na pozíciu, ktorá bola zrušená počas obdobia dvoch mesiacov. Toto ustanovenie ale nepredvída to, aby takéto opätovné otvorené pozície boli najskôr ponúknuté prepusteným pracujúcim. S ohľadom na takúto prioritu opätovného zamestnania chce úrad upozorniť vládu na smernicu medzinárodných pracovných štandardov, ktorá sa nachádza v článku 24 Odporúčania ohľadom ukončenia pracovného pomeru. Táto stanovuje, že:
1. Pracujúci, ktorých pracovný pomer bol ukončený z ekonomických, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov, by mali dostať určitú prioritu opätovného zamestnania v prípade, ak bude zamestnávateľ opäť prijímať pracujúcich s podobnou kvalifikáciou počas určitého obdobia od ich odchodu, ak vyjadria záujem o opätovné zamestnanie.
2. Takáto priorita opätovného zamestnania môže byť obmedzená na určité obdobie.
Ako tvrdí Komisia odborníkov na aplikáciu dohovorov a odporúčaní Medzinárodnej organizácie práce, zámerom tohto ustanovenia bolo garantovať spravodlivosť a určitý stupeň priority pre zamestnancov, ktorých zamestnanie bolo ukončené počas špecifického predošlého obdobia. Podľa odporúčania by mohla byť priorita opätovného zamestnania implementovaná zákonom alebo kolektívnymi zmluvami. Bola by obmedzená vo svojom trvaní a aplikovateľná len v prípade, ak by bola žiadaná porovnateľná kvalifikácia v prípade, ak by pracujúci vyjadril záujem o opätovné zamestnanie. Presnejšie povedané, by takáto priorita mala byť poskytnutá zástupcom pracujúcich v prípade zníženia pracovnej sily s výhľadom zabezpečenia účinnej ochrany (čl. 6 písm. f) Odporúčania zástupcov pracujúcich). Úrad si želá tiež upriamiť pozornosť vlády na skutočnosť, že v mnohých krajinách, kde sa plánuje rozviazanie pracovných pomerov, rokovania a kolektívne vyjednávania hrajú podstatnú rolu pri ochraňovaní zamestnania tam, kde hrozí hromadné rozviazanie pracovných pomerov. Za predpokladu, že vláda chce podporiť kolektívne vyjednávanie, navrhujeme premyslieť pridanie posledného odseku, ktorý by obsahoval možnosť vyjednávania strán o záležitostiach týkajúcich sa reštrukturalizácie spoločnosti a ochrany zamestnania.“
Neprijateľné je tiež ustanovenie § 63 ods. 3, v ktorom dokonca navrhujete, aby sa v kolektívnej zmluve mohli dohodnúť podmienky realizácie výpovede. Takéto koncipovanie Zákonníka práce je veľmi nebezpečné a pre zamestnanca je doslova škodlivé, a to o to viac, ak si uvedomíme, že v iných ustanoveniach oslabujete pozíciu odborov, že chcete nahrádzať záväzné kolektívne zmluvy akýmisi nezáväznými dohodami so zamestnaneckou radou, ktoré majú nulovú právnu účinnosť, ktoré majú nulovú právnu účinnosť. Všetky otázky súvisiace s výpoveďou majú byť predsa stanovené a majú byť stanovené kogentnými normami a nemajú sa dávať na dohodu.
No ako by to všetko ešte bolo málo, korunu arogantnosti nasadzujete na Zákonník práce návrhom v § 79 ods. 2, podľa ktorého ak aj dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď, nemusí mu vyplatiť náhradu mzdy za čas presahujúci 9 mesiacov a v malých firmách za čas presahujúci 6 mesiacov. Podčiarknuté, ak teda zamestnávateľ poruší už aj tak tento, minimálne povedané a veľmi jemne povedané, benevolentný zákon a svojvoľne zamestnanca prepustí, nebude mu po novom musieť zaplatiť ani len náhradu mzdy. Týmto ste dali zamestnávateľom zelenú na porušovanie zákona.
Toto všetko vám ešte stále nestačí. Aby sa náhodou prepustený zamestnanec nezamestnal vo svojom odbore u iného zamestnávateľa, poisťujete sa a zavádzate v § 83a inštitút obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. To si naozaj myslíte, že za súčasnej situácie na trhu práce má možnosť uchádzač o zamestnanie neprijať pri prijímaní do zamestnania podmienky, ktoré mu zamestnávateľ nadiktuje, a že naozaj má zamestnanec možnosť odmietnuť záväzok nezamestnať sa po skončení pracovného pomeru vo svojom odbore u iného zamestnávateľa?
No vy nielenže zavádzate ľahké prepúšťanie z práce, ale aj odnímate právo prepusteným na odstupné, keď rušíte možnosť súbehu odstupného a výpovednej doby. Toto je v zjavnom rozpore s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 158 z roku 1982, ktorým je Slovenská republika viazaná. Výpovedná doba a odstupné predstavujú v pracovnom práve dva rôzne právne inštitúty s rôznym obsahom a funkciou, ktoré nemožno účelovo spájať či zamieňať. Toto rozlíšenie vyplýva priamo zo samotného citovaného dohovoru. Zatiaľ čo inštitút výpovednej doby je upravený v oddiele D čl. 11 pod názvom „Výpovedná doba“, inštitút odstupného je upravený spolu s dávkami v nezamestnanosti v inom oddiele. Je to v oddiele E čl. 12 pod názvom „Odstupné a iná ochrana príjmu“. Zatiaľ čo oddiel D v článku 11 garantuje pracovníkovi, ktorého zamestnanie sa má skončiť, právo na primeranú výpovednú dobu alebo na bližšie nešpecifikovanú náhradu škody namiesto nej, oddiel E v článku 12 výslovne uvádza právo na odstupné, ktoré môže byť nahradené dávkami zo sociálneho poistenia v nezamestnanosti, resp. môže byť aj kombinácia oboch. Z uvedeného teda jednoznačne vyplýva, že výpovedná doba nemôže byť alternovaná s odstupným či dávkami v nezamestnanosti a že zamestnanec má pre prípad výpovede vyplývajúcej z dôvodov na strane zamestnávateľa právo na súbeh oboch právnych inštitútov. Uvedené riešenie v medzinárodnom zákonodarstve, rovnako ako aj v platnej právnej úprave Slovenskej republiky nie je náhodné, ale, samozrejme, vyplýva z nezameniteľných funkcií inštitútov výpovednej doby a odstupného. Funkcia inštitútu výpovednej doby spočíva predovšetkým v poskytnutí zamestnancovi primeranej doby na vyhľadanie nového zamestnania, na dokončenie prác, na ktorých zamestnanec pracuje, a v poskytnutí primeranej doby, v ktorej si zamestnávateľ nájde náhradu za odchádzajúceho zamestnanca. Čiže tento inštitút pôsobí ochranársky tak voči zamestnancovi, ako aj voči zamestnávateľovi. Naproti tomu odstupné má funkciu satisfakčnú a tiež aj hmotne zabezpečovaciu a ochranársky pôsobí výlučne voči zamestnancom.
Chcem sa tiež zmieniť o pozmeňujúcom návrhu, ktorý avizoval pán poslanec Kaník, a napokon s ním prišla pani poslankyňa Gibalová, ktorým chce zaviesť ako výpovedný dôvod aj svojím spôsobom dosiahnutie dôchodkového veku. Odhliadnuc od toho, že som sa mohla v živote veľakrát presvedčiť, že mnohí ľudia v tomto veku, najmä duševne pracujúci, sú ešte schopní odovzdávať prvotriednu prácu, ide zjavne o diskriminačné opatrenie z dôvodu. Ide tiež o popretie práva na prácu, ktoré každému garantuje článok 35 ústavy. Ide tiež o porušenie antidiskriminačného zákona. Ide o porušenie medzinárodných dohovorov práce. Keď o tom hovorím, tak musím povedať, že je mi veľmi ľúto, že niekto sa vyjadrí a povie, že je to minimálne neetické. To nie je len neetické, to je aj uberanie ústavného práva na prácu ľuďom, ktorí sú v dôchodkovom veku a chcú pracovať. Ja keď hovorím o tom, a vypočula som si tu na svoju adresu množstvo ďalších invektív, ktoré keď dochádzajú argumenty, tak určite sú to osobné invektívy, nevidím dôvod, aby som sa bránila proti čomusi, čo tu bolo zo zákona zavedené.
Súbeh príjmu a dôchodku je umožnený od 1. januára 2004. Doba poistenia z 25 rokov sa skrátila na 10 rokov s účinnosťou od 1. januára 2004, to znamená, že kým naši rodičia, starí rodičia a dokonca aj my sme pracovali v priemere do 31. decembra 2003 v priemere 43,8 roka, odrazu sme zaviedli, že môžu dostať dôchodok ľudia, ktorí majú 10 rokov poistenia. Krvopotne sme to natiahli na 15 rokov. Zaviedli sme predčasný dôchodok, ktorý bolo možné poberať od 43. roku veku života popri príjme z práce. A nikdy o tento príjem ľudia nemuseli prísť. Ja si veľmi dobre pamätám na mnohé vyjadrenia ľudí, prečo by nemal 43-ročný poberať predčasný dôchodok ku svojmu príjmu, veď keď mu to zákon umožňuje. Bolo umožnené spätné vyplácanie priznávaných dôchodkov. Musím povedať, že v tejto dobe bolo odobraných 34 913 invalidných dôchodkov dôchodcom, ktorí nemali právo ani na pomoc v hmotnej núdzi potom. Musím hovoriť o tom, že v tejto dobe odchádzali do cudziny pracovať naši mladí ľudia, tak ako tam odchádzajú aj teraz, pretože nenájdu zamestnanie, ktoré by bolo na takej úrovni, že im zabezpečí slušný a dôstojný život v Slovenskej republike. A viete, aj znižovanie miery nezamestnanosti tu vtedy existovalo takým spôsobom, že sa úradom práce rozpisovalo percento, o koľko musia znížiť evidovanú mieru nezamestnanosti z mesiaca na mesiac, a to vyradením evidovaných uchádzačov o prácu pre nespoluprácu, aby sa dosiahlo zníženie miery nezamestnanosti. Tak toto asi nie, jednoznačne a tvrdo treba povedať, že sú tu ústavné práva, antidiskriminačné dohovory, dohovory Medzinárodnej organizácie práce, ktoré sme ratifikovali.
Ak teda tvrdíte, že zámerom novely je zvýšiť zamestnanosť, prečo potom narušujete limit nadčasových hodín? Veď keby zamestnanec pracoval 40 hodín týždenne, a nie 550 hodín nadčasovej práce, mohli by byť zamestnaní, samozrejme, viacerí zamestnanci. Ale o toto vám asi nejde. Ide o to, aby ste umožnili zamestnávateľom zamestnanca čo najviac vyžmýkať za lacný peniaz, podľa možnosti za minimálnu mzdu, bez ohľadu na náročnosť práce, no a keď už je opotrebovaný, tak ho jednoducho vymeniť za neopotrebovaného a ešte k tomu mu predlžiť vek odchodu do dôchodku, nedať mu odstupné, dávky v nezamestnanosti mu podmieniť aktivačnými prácami, zhumpľovať zdravotníctvo. Tu už chýba iba eutanázia, vážené dámy, páni, aby ste starších a opotrebovaných ľudí hodili cez palubu, aby ste sa ich zbavili.
V roku 1999, keď sa pripravoval Medzinárodný rok starších, tak dokonca medzinárodná organizácia hovorila o tom, aby sa nehovorilo o starých ľuďoch, aby sme hovorili o starších. Európa 2020 má osobitné programy, ktoré hovoria o tom, ako treba zamestnávať starších ľudí, aké programy treba pre nich pripravovať. Nuž toto pre Slovenskú republiku neplatí. Ja vám gratulujem, pán minister, ale aj vláda v Bangladéši by bola asi hrdá na takýto Zákonník práce.
Ale dovoľte mi na túto tému ešte odcitovať, čo hovorí Medzinárodný úrad práce vo svojom stanovisku, ktoré je kritické, a nie kladné, ako ste hovorili, pán minister:
„Bod 23.
Paragraf 87 Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Úrad veľmi odporúča vláde novelizovať tento paragraf v zmysle pripomienok Komisie odborníkov na aplikáciu dohovorov a odporúčaní. Dokonca žiadal vládu novelizovať § 87 ods. 1 Zákonníka práce, aby bol obmedzený rozsah výnimočných prípadov, v ktorých nie sú badateľné bežné limity osem hodín za deň a 48 hodín za týždeň. S ohľadom na tieto prípady, keď je pracovný čas spriemerovaný na základe § 87 ods. 1 alebo 2 Zákonníka práce, § 87 ods. 4 stanovuje limit denného pracovného času na dvanásť hodín. A práve Komisia odborníkov navrhuje znížiť tento limit z dôvodu závažného dopadu predĺžených pracovných dní na zdravie pracujúceho.
Paragraf 88 Pružný pracovný čas. V novelizovanom ustanovení bol vyňatý jasný odkaz na možnosť pracujúceho vybrať si začiatok pružného pracovného času. Tak ako je toto ustanovenie napísané, virtuálne nariaďuje pružný pracovný čas podľa uváženia zamestnávateľa. Ustanovenie by malo byť obnovené tak, aby bol pružný pracovný čas dobrovoľný.
Paragraf 97 Práca nadčas. Dodatok odseku 10 ruší požiadavku, že práca nadčas nad 150 hodín musí byť založená na podstatných a výnimočných dôvodoch. Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 1 ohľadom pracovných hodín (napr. v priemysle) ratifikovaný na Slovensku hovorí a ustanovuje, že práca nadčas by mala ostať výnimočná, odmenená dodatočnou prémiou 25 % a malo by to byť akceptované v primeraných limitoch. V druhej vete novelizovaný odsek 10 hovorí, že limit pre prácu nadčas výkonného zamestnanca je 550 hodín v kalendárnom roku. Takýto limit by nebol v súlade s požiadavkou stanovenou v Dohovore č. 1, ktorý hovorí, že nadčasy by mali mať stanovený rozumný limit. Úrad chce takisto upriamiť pozornosť vlády na pripomienky formulované zase v Komisii odborníkov pre aplikáciu dohovorov a odporúčaní v priamej požiadavke v roku 2009 na § 97:
Článok 6 ods. 1 písm. b).
Dočasné výnimky. Komisia berie na vedomie, že § 97 ods. 5 Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľom nariadiť prácu nadčas vo výnimočných a urgentných prípadoch nátlaku práce. Žiada vládu o ujasnenie, či je práca nadčas povolená za iných okolností za predpokladu, že pracovníci, ktorých sa týka, vyjadria svoj súhlas.
Prerušenie práce z klimatických dôvodov. Komisia berie na vedomie, že za podmienok v § 97 ods. 4 Zákonníka práce pracovné hodiny vykonané ako náhrada za hodiny stratené z klimatických dôvodov nie sú považované za nadčasy. Napriek tomu, že Dohovor č. 1 neobsahuje ustanovenie, ktoré by výslovne riadilo výnimky tohto typu, Komisia chce upriamiť pozornosť vlády na článok 5 Dohovoru ohľadom pracovných hodín (obchod a kancelárie) č. 30 z roku 1930. Podstata tohto dohovoru by mala byť rešpektovaná v kontexte implementácie Dohovoru č. 1. Toto ustanovenie hovorí, že každé navýšenie pracovných hodín s cieľom nahradiť stratené hodiny zo všeobecného prerušenia práce (napr. teda aj z klimatických dôvodov) nesmie byť povolené na viac ako 30 dní ročne a musí byť realizované v zmysluplných časových odstupoch. Navyše v takomto prípade nesmú denné pracovné hodiny byť navýšené o viac ako o jednu hodinu alebo nesmú prevyšovať celkovo 10 hodín práce. Komisia žiada vládu upraviť s ohľadom na článok 5 Dohovoru č. 30 podmienky, za ktorých majú byť pracovníci povinní nahradiť si pracovné hodiny stratené z klimatických dôvodov.
Pokračujem, čl. 6 ods. 2.
Dočasné výnimky, počet schválených hodín nadčas. Komisia berie na vedomie, že za podmienok stanovených v § 97 ods. 5 Zákonníka práce nepretržitý odpočinok medzi dvomi pracovnými zmenami nesmie byť kratší ako osem hodín v prípadoch, kde sa pracuje aj nadčas. S obavou berie na vedomie, že na základe tohto ustanovenia sa môže denná pracovná doba zvýšiť na 16 hodín. Berie na vedomie, že závery prijaté Európskou komisiou sociálnych práv v decembri 2007, ktoré zdôrazňovali skutočnosť, že extrémne dlhé trvanie pracovného času, hlavne toho, ktoré sa navýši na 16 hodín v rámci jedného dňa, je považované za prehnané a preto stojí v protiklade k Európskej sociálnej charte. Komisia pripomína, že napriek tomu, že Dohovor prenecháva národným orgánom kompetenciu rozhodnúť o povolenom počte nadčasových hodín, táto hranica musí zostať primeraná. Spolu s Európskou komisiou sociálnych práv sa tohto bodu obáva a považuje možnosť zamestnať pracovníka až na 16 hodín denne za závažný problém s ohľadom na požiadavky ochrany zdravia pracovníka, ktoré sú považované za zásadnú podstatu Dohovoru. Komisia preto žiada vládu o doplnenie § 97 ods. 5 Zákonníka práce s cieľom stanoviť primeraný limit na počet hodín nadčasov za deň.
Ďalej, Komisia berie na vedomie, že podľa § 97 ods. 6 Zákonníka práce nesmie zamestnanec v priemere pracovať viac ako osem hodín nadčasov za týždeň počas obdobia maximálne štyroch mesiacov alebo maximálne počas obdobia dvanásť mesiacov v prípade, že bola, v zmysle tejto vety, uzatvorená dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnanca. Okrem toho berie na vedomie, že § 97 ods. 7 obmedzuje povolený počet nadčasov počas kalendárneho roku na 150 hodín, s možnosťou navýšiť tento limit na 250 hodín podľa § 97 ods. 10 v prípade, že zamestnávateľ z dôležitého dôvodu uzatvorí dohodu s pracujúcim, ktorého sa to týka. Napriek tomu, tak ako Komisia zdôraznila vo všeobecnom výskume v roku 2005 ohľadom pracovného času (odsek 144, poznámka 89), vychádzalo sa z prípravnej práce pre Dohovor č. 1, že limity, ktoré budú považované za prístupné, narástli na 150 hodín ročne v prípade dočasných výnimiek alebo 100 hodín ročne pre nesezónne aktivity. Navyše ak by bol limit počtu povolených nadčasových hodín 250 hodín namiesto 150 hodín založený len na jednoduchej dohode medzi zamestnávateľom a pracovníkom, mohlo by to viesť k prípadom zneužitia. Preto žiada Komisia od vlády, aby podnikla potrebné kroky na udržanie počtu nadčasových hodín, ktoré sú ročne povolené Zákonníkom práce v primeraných limitoch.
Ďalej, berie Komisia na vedomie, že § 97 ods. 8 Zákonníka práce stanovuje, že dodatočné hodiny nadčas, ktorými vzniká nárok na náhradné voľno, nie sú zahrnuté v limitoch definovaných Zákonníkom. Napriek tomu je názoru, že takéto ustanovenie by mohlo umožniť zamestnávateľovi presadiť nevyrovnané rozvrhnutie pracovného času bez dodržania podmienok § 87 Zákonníka. A práve preto žiada Komisia od vlády novelizovať § 97 ods. 8 Zákonníka práce, aby bolo zabezpečené obsiahnutie všetkých odpracovaných nadčasových hodín v počte povolených nadčasových hodín za rok bez ohľadu na to, či vďaka nim vlastne vzniká nárok na náhradné voľno.
Články 3 a 6 ods. 2.
Nehody, naliehavá práca, vyššia moc (vis maior). Komisia berie na vedomie, že § 97 ods. 8 písm. a) a b) Zákonníka práce vylučuje z limitov povoleného počtu nadčasových hodín tie hodiny, ktoré sú odpracované na vykonanie opráv alebo na urgentnú prácu na ochranu pred rizikom nehody alebo závažnej škody alebo za výnimočných podmienok, ktoré obsahujú ohrozenie života, zdravia, riziko škody veľkého rozsahu. Takisto berie na vedomie, že tieto ustanovenia umožňujú prijatie špeciálne osobitných predpisov. Komisia požaduje, aby vláda naznačila, či boli prijaté takéto opatrenia, a ak hej, aby poslala kópiu.“
Nemôžem súhlasiť ani s vypustením, samozrejme, § 120, ktorý dnes v spoločnej správe už nie je, o minimálnych mzdových nárokoch. A spoločná správa hovorí o tom, že tento paragraf by mal zostať, taktiež sa zaviazala pani premiérka, že zostane. Ale ja len pripomeniem tým, ktorí navrhovali tento paragraf vypustiť, že ide o paragraf, ktorý zaručuje zamestnancom tam, kde absentuje kolektívna zmluva, že ich minimálna mzda bude rešpektovať náročnosť práce. To si naozaj myslíte, že je spravodlivé, aby zamestnanec vykonávajúci prácu, kde sa predpokladá vysokoškolské vzdelanie, mal rovnakú prácu ako človek, ktorý vykonáva fyzicky manuálnu prácu bez akejkoľvek pridanej hodnoty?
Za vrchol arogancie moci, ale aj diletantstva považujem zavedenie inštitútu dohody o pracovných, mzdových a sociálnych podmienkach medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou, ktorá by mala nahradiť kolektívnu zmluvu. Ide tu nielen o paškvil a právny nezmysel, ale zároveň aj o bohapusté oklamanie zamestnancov. Pokúsim sa vysvetliť prečo. Zatiaľ čo kolektívna zmluva je právne záväzná a zamestnancom priamo z nej vyplývajú nároky, neplnenie jej záväzkov je vymáhateľné súdom. Dohoda so zamestnaneckou radou je absolútne nezáväzný zdrap papiera. Nie je to ani právny úkon, pretože zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu, a teda nemôže s právnymi účinkami uzatvárať právne úkony, teda právne záväzné dohody. Pýtam sa teda, aký význam má zavedenie tejto kvázi dohody do Zákonníka práce. Ja vám to poviem, dámy a páni. Je to nástroj na obalamutenie zamestnancov, nástroj pre zamestnávateľov uhrať povinné kolektívne vyjednávanie tzv. dostratena a neukončiť ho kolektívnou zmluvou a nahradiť tú potom takouto nezáväznou dohodou alebo, čo je ešte horšie, tlačiť na zamestnancov, aby nezakladali odborovú organizáciu, resp. ju rozpustili, tak ako to v roku 2003 urobil bývalý minister práce, sociálnych vecí a rodiny pán Kaník s odporúčaním, že veď je tu možnosť dohody so zamestnaneckou radou. Aj k tejto otázke sa kriticky vyjadril Medzinárodný úrad práce a pre presnosť radšej odcitujem z jeho stanoviska:
„Bod 28, § 233a Dohoda s podnikovou radou alebo s podnikovým dôverníkom. Odsek 2 tejto časti stanovuje, že podnikové rady alebo podnikoví dôverníci smú uzatvoriť dohodu len v prípade, že u zamestnávateľa nie sú činné žiadne odborárske organizácie. Ako bolo naznačené, nie je zatiaľ jasné, čo sa stane v prípade, ak počas doby trvania platnosti zmluvy medzi podnikovou radou alebo podnikovým dôverníkom by bola založená odborárska organizácia u zamestnávateľa s cieľom podnietiť vyjednávanie ohľadom uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Bude musieť odborársky zväz čakať až do skončenia platnosti dohody medzi podnikovou radou alebo podnikovým dôverníkom alebo sa smie odborársky zväz zapojiť do kolektívneho vyjednávania pred ukončením platnosti? Úrad odporúča, aby sa takáto situácia predpokladala a aby bola v zákone vyjasnená v zákone spôsobom, ktorý je v súlade s Dohovorom ohľadom práva organizovania a kolektívneho vyjednávania č. 98 ratifikovaným aj na Slovensku.“
Ukrajovanie ochrany odborových funkcionárov a práv odborovej organizácie je evidentnou snahou o obmedzenie a elimináciu akcieschopnosti odborovej organizácie, ale zároveň aj priamo o jej likvidáciu ex lege, čo v konečnom zámere v kombinácii so snahou o rozbitie jednoty zamestnancov môže byť snaha o zabránenie zamestnancom účinne obhajovať svoje práva. Čo je to za farizejskú politiku, ak rušíte doterajšiu úroveň zákonnej ochrany zamestnancom s odvolávaním sa na inú možnosť kolektívneho vyjednávania, prečo potom neposilníte postavenie odborovej organizácie a ochranu odborových funkcionárov, aby títo mohli slobodne a bez akéhokoľvek šikanovania vyjednať so zamestnávateľom priaznivejšie pracovné, mzdové a sociálne podmienky, a to pre všetkým zamestnancov? Vy to nielenže nerobíte, ale práve naopak, znižujete rozsah odborovej organizácie a oslabujete ochranu odborových funkcionárov.
Z návrhu zákona je viac ako jasné, že sa usilujete o zámerné dávkovanie neistoty, ktorého cieľom je postupne zbavovať zamestnancov sociálnych práv, paralyzovať odbory a tlačiť na znižovanie miezd neplatených či málo platených nadčasov či iných bonusov pre zamestnanca. V týchto snahách nie ste osamelí, je príznačné, že vás k tomu tlačia neoliberálni ekonómovia, ale hlavne niektorí podnikatelia, s ktorými ste spojení, ktorí sú vašimi sponzormi a ktorých nemožno nazvať inak ako rannými kapitalistami, alebo rýchlozbohatlíkmi idúcimi za ziskom a to za každú cenu.
Vážené dámy, vážení páni, táto novela Zákonníka práce je zlá a neodborná. Škodí ľuďom práce, posúva ich do pozície ľahko platenej pracovnej sily bez adekvátnej sociálnej ochrany, bez adekvátnych garancií spravodlivej mzdy za prácu. Preto tento návrh nemôžem podporiť. Žiadam, aby bol stiahnutý z rokovania vlády a vrátený predkladateľovi. Ďakujem za pozornosť. (Potlesk.)
Skryt prepis
