Ďakujem veľmi pekne. Budem teda pokračovať v téme ďalej, aby sme si možno trošku objasnili ten zámer nášho spoločného návrhu s kolegyňou Beátou Jurík, ktorou je transparentnosť v rodovom odmeňovaní. Je to naozaj dlhodobý problém nielen v našej krajine, s týmto problémom sa boria aj iné, iné krajiny či už Európy alebo sveta a niektoré to aj veľmi efektívne vyriešili. My sme sa nechali inšpirovať konkrétnym prípadom napríklad vo Veľkej...
Ďakujem veľmi pekne. Budem teda pokračovať v téme ďalej, aby sme si možno trošku objasnili ten zámer nášho spoločného návrhu s kolegyňou Beátou Jurík, ktorou je transparentnosť v rodovom odmeňovaní. Je to naozaj dlhodobý problém nielen v našej krajine, s týmto problémom sa boria aj iné, iné krajiny či už Európy alebo sveta a niektoré to aj veľmi efektívne vyriešili. My sme sa nechali inšpirovať konkrétnym prípadom napríklad vo Veľkej Británii, takže nejakým spôsobom zavádzame prvý, alebo robíme prvý krok k tomu, aby sa rozdiely, rodové rozdiely v odmeňovaní postupne zrušili.
Táto téma je jednou z prioritných tém hnutia Progresívne Slovensko, ktoré dlhodobo a jasne presadzuje politiky rodovej rovnosti, ktoré majú okrem iného viesť k zvyšovaniu podielu žien na trhu práce a k dosahovaniu ich ekonomickej nezávislosti. Podľa analýzy medzinárodného portálu Paylab zarábajú ženy na rovnakých pozíciách v jednotlivých štátoch strednej a východnej Európy v priemere o 2 až 11 % menej ako muži, pričom na Slovensku je tento rozdiel 9 %. Pandémia ochorenia COVID-19 tento rozdiel ešte viac prehĺbila aj z dôvodu, že mnohé ženy na Slovensku vykonávajú prácu s nižšou pracovnoprávnou ochranou, alebo prácu v oblastiach, ktoré boli pandémiou najviac postihnuté, a teda množstvo žien aj o prácu prišlo. Preto treba povedať, že aj Európska únia prišla s iniciatívou, ktorá určuje členským štátom, aby sa zaoberali témou rovnosti v odmeňovaní a jej výsledkom je smernica Európskeho parlamentu a Rady Európy, Rady Európskej únie z 2023 z 10. mája, ktorá posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania.
Jednou z najdôležitejších súčastí tejto smernice je nutnosť zavedenia povinného zverejňovania platových pomerov mužov a žien pre súkromný aj verejný sektor, a to a teda, a to aj na rovnakých pozíciách či platových triedach. Členské štáty majú povinnosť uviesť do účinnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou do 7. júna 2026. To znamená, že aj my ako Slovenská republika sme viazaní týmto dátumom a do 7. júna roku 2026, či chceme, či nechceme musíme túto smernicu transponovať a musíme prijať opatrenia, ktoré budú viesť k transparentnému odmeňovaniu a k znižovaniu rodových rozdielov v odmeňovaní.
Ak si spomínate, tak myslím, že to bol štátny tajomník ministerstva práce pán Ondruš, na MDŽ mal takú tlačovku, kde vlastne hovoril presne o tomto, že ministerstvo práce sa chystá túto smernicu transponovať, alebo teda uviesť do platnosti. Ja by som teda len povedala, že teda to naozaj nie je aktivita samotného ministerstva, je to naozaj tlak Európskej únie, vďaka ktorému aj my zrejme do toho roku 2026 budeme v tejto téme mať aspoň nejaké veci vyriešené.
Ja zároveň poviem, že tento návrh zákona ja nepredkladám prvýkrát. Ja som ho prvýkrát predložila v roku 2017 tu v tomto pléne. Samozrejme, ako opozičná poslankyňa som nebola úspešná, ale v podstate my od roku 2017 sa bavíme o tej istej téme, už máme rok 2024 a až Európska únia, ktorá nám to nejakým spôsobom teraz smernicou prikáže, spôsobí to, že sa to bude musieť nejakým spôsobom prijať. Otázkou je tiež akým? Pretože pán štátny tajomník Ondruš nepovedal úplne konkrétne kroky. Ja tomu rozumiem. Možno na tom pracujú na ministerstve a veľmi rada sa na to pozriem, ako bude vyzerať konkrétne, konkrétne presadenie tejto témy do konkrétnej našej slovenskej legislatívy. Ja s kolegyňou Beátou Jurík mu prinášame konkrétne jeden hotový zákon, kde si môže vlastne odškrtnúť, že to transparentné odmeňovanie je jednou zo súčasti tej smernice, môže si to odškrtnúť, keby to plénum Národnej rady prijalo, môže sa potom venovať tým ostatným častiam smernice, ktoré, ktoré od nás Európska únia vyžaduje. Čiže tento návrh zákona priamo reaguje na potreby tejto smernice a ponúka toto legislatívne riešenie. Ešte raz zopakujem, v oblasti väčšej transparentnosti, v oblasti odmeňovania mužov a žien.
Teraz možno trochu k rodovým rozdielom. Rodové rozdiely v odmeňovaní sú spôsobené niekoľkými faktormi, ako sú pretrvávajúce rodové stereotypy, nemožnosť postúpiť a získať lepší príjem v dôsledku tzv. skleneného stropu či lepkavej podlahy, horizontálna segregácia vrátane nadmerného zastúpenia žien na nízkoplatených pracovných miestach v oblasti služieb a nerovnomerné rozdelenie opatrovateľských povinností, teda neplatená práca žien v domácnosti. K tomu sa pridáva priama aj nepriama diskriminácia na základe rodu či pohlavia. Tieto faktory spôsobujú štrukturálne prekážky, ktoré zmenšujú alebo úplne znemožňujú šance na získanie kvalitného zamestnania a rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Rozdiely v odmeňovaní zároveň spôsobujú dlhodobé negatívne dopady, a síce dôchodkovú nerovnosť a feminizáciu chudoby, pretože ženy sa spravidla dožívajú dlhšieho veku ako muži a potom sa nám deje, že Slovensko, a nielen Slovensko je potom plné chudobných vdov aj vďaka tomu, že v minulosti nemohli možno kariérne tak napredovať aj kvôli tomu, že istý čas strávili starostlivosťou o deti doma.
Ako som už v úvode povedala, krátkodobým a strednodobým cieľom tohto návrhu zákona je zásadné zníženie tohto rozdielu v príjmoch žien a mužov a v dlhodobom horizonte aj jeho odstránenie. A teraz priamo k meritu tohto zákona.
Za týmto účelom sa pre vybrané skupiny zamestnávateľov ustanovuje povinnosť prijímať osobitné informačné opatrenia. To znie tak veľmi asi nejasne, ale skrátka ustanovujeme zamestnávateľom nejaké konkrétne povinnosti, ktoré by som rada rozviedla. Ide o takých zamestnávateľov, ktorých spoločenskú zodpovednosť v oblasti rovnosti žien a mužov považujeme za významnú. Sú to orgány verejnej moci, rozpočtové a príspevkové organizácie, štátne podniky, obchodné spoločnosti so stopercentnou majetkovou účasťou štátu, tzv. subjekty ovládané verejnou mocou, ale aj súkromní zamestnávatelia s najmenej päťdesiatimi zamestnancami a zamestnankyňami. Súkromných zamestnávateľov s menej ako päťdesiatimi zamestnancami sa náš návrh netýka aj z dôvodu nejakej tej predpokladanej zbytočnej administratívnej záťaže, vieme, malé a stredné podniky sú zaťažené už na Slovensku rôznymi inými aj administratívnymi záťažami, aj finančnými záťažami, takže tam sme už nechceli ísť až do takýchto detailov.
Tieto osobitné informačné opatrenia podľa nášho návrhu sme rozdelili do dvoch skupín. V prvej skupine sa nachádzajú súkromní zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú od 50 do 499 zamestnancov a zamestnankýň. Pre nich sa ustanovuje povinnosť zverejniť do 30. júna, čiže do pol roka od začiatku roka, na svojom webovom sídle alebo v dennej tlači údaje o odmeňovaní žien a mužov, celkový počet zamestnancov a zamestnankýň, percentuálny podiel žien a mužov, a to aj s rozdelením podľa stupňov náročnosti pracovných miest a priemerné mesačné zárobky žien a mužov podľa týchto stupňov za posledný štvrťrok predchádzajúceho kalendárneho roka. Čiže nie sú to nejaké zásadné veci, ktoré by malo nejaké HR oddelenie problém vyplniť, je to proste administratívny úkon navyše, vysvetlím potom aj, v čom vidíme jeho prínos.
Druhú skupinu tvoria spomenuté subjekty ovládané verejnou mocou a tam je to bez ohľadu na počet zamestnancov alebo zamestnankýň. A takisto súkromní zamestnávatelia s najmenej 500 zamestnanými osobami.
Popri údajoch, ktoré zverejňuje tá prvá skupina, ktoré som vymenovala, sa tejto druhej skupine ustanovuje povinnosť aj vypracovať porovnávacie správy o stave rovnosti žien a mužov pri odmeňovaní. Túto povinnosť však budú mať len vtedy, ak z údajov o odmeňovaní vyplynie tento rozdiel v priemernom mesačnom zárobku v tých jednotlivých rovnakých pracovných zaradeniach alebo platových triedach. Súkromnému zamestnávateľovi s najmenej 500 zamestnancami a zamestnankyňami, u ktorého problém nerovnosti prítomný nebude, ostanú len tie povinnosti, ktoré sú platné pre prvú skupinu.
Porovnávacia správa bude obsahovať podrobné zdôvodnenie zisteného stavu vrátane skutočností, ktoré preukážu dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania, ako aj návrhy na zníženie rozdielov pri odmeňovaní v ich zamestnaní. Doručovať sa bude takáto porovnávacia správa každoročne ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny do 31. augusta v elektronickej podobe, pričom ministerstvo ju následne najneskôr do 30. septembra uloží vo verejnej časti registra účtovných závierok. Návrh zákona poskytuje možnosť uviesť porovnávaciu správu v rámci výročnej správy, lebo tie sa bežne predkladajú, čiže nadväzujeme na dnešnú povinnosť vybraných subjektov uvádzať vo výročnej správe aj nefinančné informácie. Špeciálnou povinnosťou zamestnávateľa, ktorému je uložená povinnosť vypracovať porovnávaciu správu, je prerokovanie jeho návrhu aj so zástupcami zamestnancov a zamestnankýň. To nám príde ako fér, pokiaľ má zamestnávateľ odbory alebo akúkoľvek inú takúto organizáciu, ktorá zastupuje zamestnancov a zamestnankyne, zavádzame tam povinnosť prerokovať túto porovnávaciu správu aj s nimi. A teda zástupcovia zamestnancov budú môcť kontrolovať a uviesť k nej aj vlastné pripomienky.
V záujme vynútiteľnosti, pretože to býva problém v našej legislatíve, že my si napíšeme legislatívu a vynútiteľnosť nie je žiadna, to znamená, že potom tie subjekty nemajú povinnosť sa riadiť tou legislatívou, tak my sme sa snažili tam tú vynútiteľnosť aj dať. Zákonom teda zavádzame mechanizmus sankcií, ktorých ukladanie sa navrhuje zveriť inšpektorátom práce.
Ako predkladateľky si uvedomujeme nielen dôležitosť dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania, o ktorej tu už dvanásť minút hovorím, ale aj to spomenuté zvýšenie administratívnej záťaže, ktorú návrh zákona prináša niektorým zamestnávateľom. Takže áno, uvedomujeme si, že toto môže spôsobiť istú administratívnu záťaž. Nejde však o nadmernú záťaž, ale naopak o záťaž, ktorá prispeje aj k lepšiemu riadeniu vnútorných procesov zamestnávateľa, nakoľko získa podrobnejšie informácie o stave odmeňovania v rámci organizácie. Zároveň v prípade, že pri zamestnávateľoch, ktorí zamestnávajú viac ako 500 zamestnaných osôb, resp. sú orgánmi verejnej moci, neexistujú tieto platové rozdiely alebo nejaké hĺbkové rozdiely medzi mužmi a ženami, tak sa im tam vlastne odbúravajú administratívne zverejňovacie povinnosti, o ktorých som už hovorila.
Úplne na záver by som rada uviedla, že k prijatiu obdobnej právnej ústavy, úpravy, pardon, došlo aj v iných členských štátoch Európskej únie, či už je to Spojené kráľovstvo, ktoré teda už nie je v Európskej únii, ale, ale má takúto právnu úpravu, Belgicko, Francúzsko, Švédsko, Rakúsko, Nemecko, Dánsko, Fínsko, Taliansko, naozaj množstvo krajín, kde takéto opatrenie malo jednoznačne pozitívny vplyv na zrovnoprávnenie platov medzi mužmi a ženami v jednotlivých oblastiach trhu práce, ako aj na zníženie fluktuácie zamestnankýň v konkrétnych odvetviach, keďže takéto opatrenie pôsobí motivačne a podporuje transparentnosť v odmeňovaní.
A na záver len dodám, že teda návrh zákona je v súlade s právom Európskej únie, s Ústavou Slovenskej republiky, ústavnými zákonmi, ako aj medzinárodnými zmluvami, ktorými je Slovenská republika viazaná. Týmto by som túto moju úvodnú reč uzavrela a poprosila vás o podporu nášho návrhu zákona.
Ďakujem veľmi pekne.
Skryt prepis
