Ďakujem pekne za slovo. Vážené dámy, vážení páni, na úvod mi dovoľte povedať dve zásadné poznámky, ktorými nadviažem na svojho predrečníka, na svojho kolegu z klubu SaS a chcela by som priblížiť aj svoje dôvody, prečo podporujem tento pozmeňujúci návrh nášho klubu.
1. Som presvedčená, že v žiadnom prípade by sme nemali diktovať zamestnávateľom, akým spôsobom majú motivovať svojich zamestnancov. Zamestnávatelia sami veľmi dobre vedia, aké benefity ich zamestnanci preferujú a najmä tí zamestnávatelia, ktorí dnes majú problém obsadiť voľné pracovné miesta, veľmi dobre zvažujú, ako benefity im môžu pritiahnuť šikovných pracovníkov a aké im ich potom vo firme aj môžu udržať. Takže nemali by sme ich nútiť ponúkať svojim zamestnancom akurát dovolenku na Slovensku, pretože možno v niektorej firme zafunguje oveľa lepšie úplne iný benefit.
2. V žiadnom prípade by nemala snaha podporiť cestovný ruch, by nemala byť platená z vreciek zamestnávateľov, ktorí aj bez takýchto nápadov vynakladajú na svojich zamestnancov nemalé prostriedky.
Dovoľte mi krátko podložiť obe tieto tvrdenia konkrétnymi argumentami. Z viacerých štatistík vyplýva, že investície zamestnávateľov do svojich zamestnancov majú z roka na rok stúpajúci trend. Ide o prirodzenú reakciu na znižovanie nezamestnanosti a na zvýšený dopyt po kvalitnej pracovnej sile. Tvrdenia, že zamestnávateľov treba prinútiť vychádzať zamestnancom v ústrety, vôbec nie sú v súlade s realitou. Väčšina zamestnávateľov má už dnes vytvorený systém benefitov, ktoré svojim zamestnancom ponúkajú a neraz ide aj o viacero výhod naraz. Okrem základného platu ponúkajú viaceré firmy svojim zamestnancom aj tzv. krátkodobé variabilné odmeňovanie, a to či už v podobe výkonnostného bonusu, provízie z predaja alebo podielu na zisku. Tie podiely na zisku na Slovensku nie sú až také obvyklé, ale výkonnostné bonusy dnes bežne poberajú aj vrcholoví manažéri, ale aj administratívni pracovníci a takisto aj manuálne pracujúci robotníci.
Spravidla platí, že čím v nižšej výkonnostnej kategórii je pracovník zaradený, tým častejšie bonus dostáva. Samozrejme rozdiel je aj vo výške toho bonusu. U vrcholových manažérov je výkonnostný bonus vyplácaný spravidla raz ročne a u manuálnych pracovníkov býva vyplácaný v mesačných intervaloch.
Ďalšími pomerne frekventovanými benefitmi sú napríklad služobné auto, to je najčastejšie na Slovensku využívaný benefit. Množstvo spoločností umožňuje užívanie auta aj na súkromné účely a dokonca niektorí ponúkajú zamestnancom aj možnosť odkúpiť si toto auto v prípade inovovania nových áut. Ďalším benefitom sú telefóny, telekomunikačné služby, to je tiež veľmi častý benefit. Príspevok na stravovanie, tretí najčastejšie využívaný benefit na Slovensku, u zamestnancov je veľmi obľúbený.
Takisto dovolenka navyše. Oproti minulým rokom túto dovolenku navyše ponúka už dnes čoraz viac zamestnávateľov. Dovolenka navyše znamená, že zamestnávateľ prepláca zamestnancovi dovolenku aj o tie dni, respektíve týždne navyše, na ktoré ešte zamestnanec nemá zákonný nárok. Ak má zamestnanec preplatených viac dovolenkových dní, obvykle si aj rád vyberie destináciu, v ktorej tú dovolenku strávi.
Príspevok za odpracované roky, to je ďalší veľmi, veľmi často používaný benefit, býva odstupňovaný spravidla po piatich rokoch a tá suma sa pohybuje v rozpätí 70 až 230 eur. Príspevok pri sobáši dostávajú zamestnanci nie v jednej firme, ale v mnohých, to je niekedy až príspevok 100 eur, pri narodení dieťaťa je to príspevok 130 eur. Narodeninový bonus je úplne bežný dnes vo firmách.
Zdravotná starostlivosť, to je tiež veľmi významný benefit, ktorý si pochvaľujú zamestnanci. Rastie počet firiem, ktoré poskytujú zamestnancom zdravotnú starostlivosť nad rámec zákona. Najčastejším benefitom sú zdravotné prehliadky, vrátane prehliadok u špecialistov a programy komplexnej starostlivosti, ale vyskytujú sa aj také benefity, ako je napríklad preplácanie liekov na recept, či príspevok na alternatívnu liečbu.
Doprava do zamestnania je na Slovensku naozaj veľmi častým benefitom, môže to napríklad znamenať aj príspevok na jedného zamestnanca okolo 200 eur ročne. Buď sa prepláca cestovné alebo sa poskytuje zmluvná doprava.
Takisto sú bežné tzv. zamestnanecké zľavy na firemné produkty a tie sú už takmer samozrejmosťou a tá zľava sa pohybuje v rozpätí medzi 15 až 33 % z obvyklej ceny toho tovaru. Zamestnanci bežne podporujú svoj, zamestnávatelia bežne podporujú svojich zamestnancov vo vzdelávaní, takisto im hradia napríklad členstvo v rôznych kluboch, či to je nejaké fitnes alebo, alebo nejaký iný športový klub, preplácajú im kultúrne podujatia a tá ročná suma na jedného zamestnanca pri týchto benefitoch, ktoré som teraz spomenula, sa pohybuje medzi 100 až 200 eur ročne.
Flexibilná pracovná doba je veľmi často využívaný benefit najmä u mladých zamestnancov. Má rastúci trend. Takisto práca z domu, aj tento benefit je veľmi žiadaný najmä u mladších zamestnancov. Dôchodkové benefity sú tiež prítomné v našom pracovnom trhu. Príspevok do tretieho dôchodkového piliera im prepláca zamestnanec, takisto benefity počas práceneschopnosti, kde ide o vyplácanie náhrady mzdy nad rámec zákona.
Zároveň si dovolím ešte raz zopakovať, že množstvo zamestnávateľov pociťuje nedostatok pracovnej sily a preto ponúkajú zamestnancom aj niekoľko spomínaných benefitov naraz. Situácia na pracovnom trhu je dnes taká, že až tretina zamestnávateľov poskytuje zamestnancom dodatočné stimuly, ktoré prevyšujú obvykle zaužívaný štandard. Takýmito stimulmi sú napríklad vyššia základná mzda v porovnaní s obvyklou mzdou v danom sektore alebo krátkodobé motivačné stimuly. Sem patrí aj napríklad taká novinka na pracovnom trhu, ktorú doniesla zmena situácie a dopyt po pracovnej sile, ako je finančná motivácia pri nástupe do zamestnania. Ide o nenávratný príspevok pri nástupe do práce, kedy zamestnávateľ vyplatí už pri nástupe zamestnancovi bonus iba za to, že vôbec nastúpil.
Ďalšou formou motivácie môže byť odmena pre zamestnanca, ak niekoho firme odporučí a ten sa v nej potom zamestná. Aby si firmy udržali svojich zamestnancov, siahajú najčastejšie po takých stratégiách, ako je rýchlejší nárast miezd, ako je na trhu obvyklé. S tým súvisí aj zrýchlený kariérny rast a kumulácia spomínaných benefitov, a najmä čoraz častejšie ponúkaná pružná pracovná doba a práca z domu.
Ako som už spomínala, tieto dve výhody, o tieto dve výhody rastie záujem najmä u mladších ľudí. (Zaznievanie gongu.) Viaceré zamestnávateľské prieskumy ukazujú, že na pracovnom trhu pribúda ľudí najmä z mladšej vekovej kategórie, respektíve vo veku, kedy si zakladajú rodiny, ktorí majú záujem o flexiprácu alebo prácu z domu a zároveň obľubujú benefity v podobe preplácania členského, povedzme vo fitku či príspevku na návštevu kina, divadla. Ak im zamestnávateľ k tomu ešte preplatí o týždeň viac dovolenky nad rámec zákona, čo je taktiež vo firmách čoraz častejšie, ide o veľmi zaujímavé benefity, ktorým dovolenková poukážka na Slovensku môže len ťažko konkurovať. Treba otvorene povedať, že spomínané benefity zamestnávatelia ponúkajú úplne dobrovoľne a ako vidno, už dnes ich zámerne a úplne racionálne smerujú do podpory plnohodnotného trávenia voľného času svojich zamestnancov. Je im totiž jasné, že najlepší zamestnanec je ten, ktorý je výkonný a spokojný.
V zásade teda platí, že benefity ponúkané zamestnávateľmi nekopírujú iba ich preferencie či možnosti, ale kopírujú aj dopyt zamestnancov po konkrétnych výhodách. Snaha zaviesť povinné dovolenkové poukážky tento prirodzený trend úplne ignoruje. Dovolím si upozorniť, že snaha nabúrať sa diktátom štátu ohľadom jedného konkrétneho povinného benefitu do tohto živého, racionálne sa rozvíjajúceho systému rôznorodých benefitov je nevhodné, nezmyselné a kontraproduktívne ako pre zamestnávateľov, tak aj pre zamestnancov. Domnievam sa, že jediný zmysel by malo, ak už chce niekto dovolenkové poukazy nasilu zaviesť, aby sa zaviedli dobrovoľne a nie iba v malých podnikoch, ale všade. V tomto zmysle aj predkladáme za klub SaS pozmeňujúci návrh, ktorý predniesli moji kolegovia.
Ďakujem za pozornosť.
